「うちの会社の育休制度、本当に最新の育児・介護休業法等の改正に対応できているのでしょうか」
「従業員から男性育休について質問されたとき、自信を持って答えられない」
――こうした不安を抱える人事・労務担当者の方は少なくありません。
2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法等の改正。正直なところ、「また新しい制度？」「今度は何が変わるの？」という気持ちになりますよね。
でも安心してください。今回の育児・介護休業法等の改正は確かに対応項目が多いですが、ひとつひとつ整理していけば「なるほど、そういうことか」と理解できる内容です。
むしろ、きちんと対応すれば従業員満足度向上と人材確保という、企業にとってプラスの効果も期待できます。
【3行まとめ】2025年4月から段階的に施行される改正では、
① 3歳～就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方措置
② 男性育休取得率の公表義務拡大
③ 育休給付金制度の見直し（雇用保険法）
が主なポイント。
早めの就業規則改定と社内体制整備が競争力を左右します。
- なぜ今回の育児・介護休業法等の改正（2025年）は「特に重要」なのか
- 育児・介護休業法等の改正（2025年）のポイント
- どの企業にどんな影響があるの？
- 4月施行 男性育休取得率公表義務の拡大
- 10月施行 柔軟な働き方措置の複数選択肢の義務化
- 企業が実施すべき具体的対応策
- よくある疑問と実務上の対処法
- 他社事例から学ぶベストプラクティス
- 社内展開を成功させる重要要因
- 成功のための実践的チェックリスト
- 制度対応を企業成長の機会に変える
なぜ今回の育児・介護休業法等の改正（2025年）は「特に重要」なのか
じつは今回の改正、背景を知ると納得できる部分があります。
政府が掲げる「男性育休取得率50％」（30％→50％へ上方修正）の目標達成と、少子高齢化対応が大きな狙いです。働き方の多様化が進むなかで、従来の画一的な支援から「個々の事情に応じた多様な働き方」を可能にする仕組みへの転換が求められています。
📅 2段階での実施スケジュール
- 2025年4月施行
→男性育休取得率公表義務の拡大
→育休給付金制度の見直し（雇用保険法による） - 2025年10月施行
→柔軟な働き方を実現するための措置
「4月と10月の2段階？」と思われるかもしれませんが、段階的実施により企業の準備期間が確保されています（厚生労働省 改正ポイント資料）。
育児・介護休業法等の改正（2025年）のポイント
今回の改正では、産後パパ育休を後押しする雇用保険の新給付（出生後休業支援給付金）や、柔軟な働き方を導入した企業を支援する両立支援等助成金の新設・拡充が注目されています。法令対応だけでなく、助成金の活用まで視野に入れることで採用競争力を高めるチャンスです。
どの企業にどんな影響があるの？
企業規模によって適用範囲が異なるため、まず自社がどの要件に該当するかを正確に把握することが重要です。特に従業員数が300人前後の企業では、新たに公表義務の対象となる可能性があります。
| 企業規模 | 2025年4月1日施行事項 | 2025年10月1日施行事項 |
|---|---|---|
| 全企業 | （雇用保険法） ・出生後休業支援給付金の新設 ・育児時短就業給付金の新設 |
柔軟な働き方措置の義務化 （5つの措置から2つ以上を制度化） |
| 常用雇用者300人超 | 男性育休取得率等の公表義務が新たに適用 | ※10月義務（柔軟な働き方措置）は全企業と同じ |
| 常用雇用者1000人超 | （従前から）男性育休取得率等の公表義務を継続 | ※10月義務（柔軟な働き方措置）は全企業と同じ |
「うちの会社、ギリギリ300人超えてる……」という企業は要注意です。
関連記事：人的資本経営と育休制度の関係
4月施行 男性育休取得率公表義務の拡大
対象企業の大幅拡大
2025年4月からは、男性育休取得率の公表義務※が従業員数300人超の企業まで拡大されます。現在は1000人超の企業のみが対象でしたが、対象範囲の大幅拡大により多くの中堅企業が新たに義務化の対象となります。
※男性育休取得率の公表義務：「公表する年度のひとつ前（直前の事業年度）」における、以下①または②のどちらかの割合を指します。
- ①育児休業等の取得割合
- ②育児休業等と育児目的休暇の取得割合
公表義務の背景には、男性の育児参加促進と企業の積極的な取組みを社会に示す狙いがあります。取得率の公表により、企業の育児支援姿勢が可視化され、採用活動や採用競争力にも影響を与える可能性があるでしょう。
公表義務の具体的要件と手続き
対象企業は毎年、前年度の男性従業員の育休取得率をインターネットなどの一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。取得率の算出方法は配偶者が出産した男性従業員数に対する育休取得者数の割合です。
公表の詳細要件
- 公表時期は公表前事業年度が終わったあと、おおむね3か月以内
- 公表場所は厚生労働省指定サイト「両立支援のひろば」＋自社ホームページ
（※一般の者が閲覧できる方法であればいずれかで可） - 算出方法は（育休取得した男性従業員数 ÷ 配偶者が出産した男性従業員数）×100
- 虚偽公表や未公表には罰則（指導・勧告／社名公表）があるため要注意
実際の取得率向上のための取組み
公表義務への対応とともに、実際の取得率向上に向けた施策も重要となります。多くの企業では男性従業員への制度周知不足や取得しにくい職場環境が課題となっています。
効果的な取組み事例
- 管理職による積極的な取得推奨
- 男性育休取得者の体験談共有
- 代替要員確保の仕組み構築
- 取得推奨面談の定期実施
- 評価制度への悪影響がないことの明文化
関連記事：男性育休とWLB戦略
10月施行 柔軟な働き方措置の複数選択肢の義務化
これまでと何が違うの？
最も大きな変更点は、3歳から小学校就学前までの子を持つ従業員に対する支援方法です。これまでは時短勤務制度の提供が主流でしたが、新制度では複数の選択肢から従業員が選べる仕組みに変わります。
従来の画一的な支援から、個々の事情に応じた多様な働き方を可能にする制度設計が求められます。企業にとっては制度の複雑化という課題がある一方、従業員満足度の向上や人材定着率の改善も期待できるでしょう。
具体的に何を用意すればいい？
企業は以下の措置から2つ以上を選択して制度化し、従業員が希望する措置を選べるよう整備する必要があります。単一の制度提供では法令要件を満たさないため、複数選択肢の準備が必須となります。
✅ 選択可能な措置一覧
- 始業時刻等の変更
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 養育両立支援休暇（年10日以上）
- 短時間勤務制度
※子が2歳11か月になる前の1年間で、事業主は制度周知と意向確認を行う義務があります。
制度選択にあたっては、自社の業務特性や従業員のニーズを十分に調査することが重要です。例えば、接客業では時差出勤が効果的である一方、デスクワーク中心の職場ではテレワークの需要が高い傾向があります。
📚 もっと知りたい 業種別効果的な組み合わせ
製造業・現場系 短時間勤務＋時差出勤
→ 現場作業の特性上、在宅勤務が困難だが、出勤時間の調整で通勤ラッシュ回避や保育園送迎が可能
オフィス系 短時間勤務＋テレワーク
→ 最も人気の高い組み合わせ。子どもの体調不良時の在宅対応も可能
接客・サービス業 短時間勤務＋時差出勤
→ 顧客対応が必要だが、営業時間内での勤務時間調整で柔軟な対応が可能
IT・クリエイティブ系 テレワーク＋フレックスタイム
→ 場所と時間の両方で柔軟性を提供し、創造性を重視する業務との親和性が高い
※フレックスタイム・時差出勤は「始業時刻等の変更」の具体策
導入時に気をつけるべき実務対応
制度導入にあたっては、就業規則の改定作業から始める必要があります。労働基準監督署への届出や従業員代表との協議も必要となるため、早期の準備開始が不可欠です。
また、管理職への教育研修も重要な要素となります。新制度の運用方法や承認基準について、現場管理者が正しく理解していなければ、制度の円滑な運用は困難となります。
就業規則改定で注意すべきポイント
- 育休の取得要件の明記
- 柔軟な働き方措置の選択肢と申請方法
- 給与や賞与の取扱い規定
- 復職時の配置に関する規定
- 既存規定との整合性確保（36協定 との整合も要確認）
企業が実施すべき具体的対応策
まず確認すべき自社の状況
育児・介護休業法等の改正への対応は、単なる制度変更にとどまらず、企業の人事制度全体の見直し機会となります。計画的かつ体系的なアプローチにより、法令遵守と従業員満足度向上の両立を図ることが重要です。
確認すべき3つのポイント
1. 自社の従業員数と適用要件
- 300人未満では
→4月に法的追加義務なし
→10月の柔軟な働き方措置（5択→2つ以上制度化）義務化 - 300人以上では
→4月に男性育休取得率等の公表義務（年1回）
→10月に柔軟な働き方措置義務化 - 1000人以上では
→男性育休取得率等の公表義務
→10月に柔軟な働き方措置義務化
2. 現在の制度状況
- 時短勤務のみでは追加で1つ以上の制度が必要
- 複数制度ありでは新法令要件を満たしているかチェック
- 制度なしでは2つ以上の制度を新規構築
3. 社内リソース
- 対応作業は多岐にわたるため、プロジェクトチーム形式での推進を検討
- 中小企業では外部専門家との連携も選択肢（社労士や両立支援等助成金活用支援）
就業規則改定の具体的手順
就業規則の改定は 施行日の1〜2か月前には条文を確定し、
- 従業員への周知（説明会・掲示など）
- 所轄労働基準監督署への届出（改定後「遅滞なく」、実務上は施行日まで）
が完了するよう逆算スケジュールを組むのが望ましいでしょう。
例：2025年10月1日施行分なら、8月中に労使協議を終え条文確定→9月中に周知→10月1日施行・届出。
就業規則改定のタイムライン
- 現行規定と新法要件ギャップ分析
- 導入措置決定
- 改定案の労使協議・労基署届出
- 公表義務用データ取りまとめ
- 公表義務（300人超企業）開始
- 管理職向け研修準備
- 柔軟な働き方措置に合わせ追加規程を最終整備
- 従業員説明会・FAQ配布
- 柔軟な働き方措置 運用開始・モニタリング
効果的な従業員周知・研修計画
制度変更の効果的な浸透には、段階的な周知・研修計画の策定が重要となります。対象者別のアプローチにより、制度の正しい理解と適切な利用を促進する必要があります。
管理職向け研修の内容
- 新制度の詳細内容と法的要件
- 部下からの申請への対応方法
- 業務調整とチームマネジメント手法
- 制度利用者への配慮事項
一般従業員向け説明会の内容
- 制度概要とメリットの説明
- 申請手続きと必要書類
- 制度利用時の給与・賞与の取扱い
- よくある質問への回答
よくある疑問と実務上の対処法
Q. 産後パパ育休（出生時育児休業）と通常育休はどう違う？
A. 産後パパ育休は子の出生後8週間以内に最長4週間を分割取得できる特別休暇、通常育休は子が1歳（最長2歳）になるまで取得できる制度です。
Q. 両立支援等助成金はいつ申請すればよい？
A. 制度整備後すぐ申請できる助成と、育休取得者の復職3か月後に申請する助成があります。就業規則改定や復職実績の確認が必要です。
Q. 改正法の経過措置期間はいつまで？
A. 男性育休取得率の公表義務は「2025年4月1日以後に開始する事業年度」から適用されます。
したがって、3月決算企業なら初回の公表期限は2026年6月末（決算後3か月以内）、9月決算企業なら2026 年12月末――というように、事業年度の終了時期によって最大で約1年強の猶予が生じます。
省令・QA の最新情報を必ず確認してください。
Q. 育休取得率の計算に含める従業員の範囲は？
A. 母数は配偶者が出産した男性の常用雇用者。短期アルバイトや派遣は除外しますが、契約社員でも常用換算される場合は含まれます。
Q. 罰則が適用される具体的なケースは？
A. 取得率の未公表・虚偽公表や申請者への不利益取扱いが対象。指導・勧告に従わない場合は社名公表等の措置があります。
Q. パートタイムや有期契約の従業員も対象？
A. 週3日以上勤務かつ継続雇用見込みがあれば対象です。週2日以下の労働者は、労使協定で除外する場合のみ対象外。協定がなければ対象に含まれます。
Q. 転職して間もない従業員にも適用される？
A. 事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、以下の場合に育児休業をすることができないとする「労使協定」があるときは、育児休業の申出を拒むことができます。
- ① 継続雇用期間1年未満（ただし、雇用期間が1年未満でも継続雇用見込みがあれば原則対象）
② 合理的な理由（例：1年以内に雇用終了が明らかな場合、週2日以下の勤務など）がある
※情報元：厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（2025年版）』
運用上の課題とその解決策
Q. 複数の従業員が同時期に制度利用を希望した場合の調整方法は？
A. 業務への影響を考慮しつつも従業員の権利を尊重するバランスの取れた運用が求められます。
効果的な解決策
- 事前の利用希望調査実施（四半期ごと等）
- 代替要員の確保体制構築
- 業務の標準化・マニュアル化
- チーム制によるサポート体制
- 利用時期の事前調整ルール策定
Q. 制度利用中の評価や昇進への影響は？
A. 制度利用を理由とした不利益取扱いは法的に禁止されています。評価制度や昇進基準において、制度利用が悪影響を与えないよう明確なルール策定が必要です。
対応策
- 評価基準の明文化
- 制度利用期間中の評価方法の事前明示
- 復職後のキャリア形成支援
- 管理職への不利益取扱い禁止の徹底教育
他社事例から学ぶベストプラクティス
製造業A社（従業員500名）の包括的取組み
背景と課題
従業員数500名の製造業A社では、2024年から段階的な制度整備を開始しました。同社の成功要因は、現場作業員の代替要員確保システムの構築と、管理職による積極的な取得推奨にありました。
具体的な取組み内容
チーム制サポート体制の構築
育休取得予定者の業務を複数名でカバーする「チーム制サポート体制」を導入し、特定個人への負担集中を防ぐ仕組みを構築しています。
職場風土の改革
取得者の体験談を社内報で定期的に紹介し、制度利用への心理的ハードルを下げる取組みも継続実施しています。
学びと示唆
制度設計だけでなく、職場全体での理解と協力体制の構築が重要な成功要因として挙げられます。
サービス業B社（従業員300名）の創意工夫
独自の「育児支援ポイント制度」
制度の概要
従業員数300名のサービス業B社では、柔軟な働き方措置として独自の「育児支援ポイント制度」を導入し、従業員が月ごとに異なる支援メニューを選択できる仕組みを構築しました。
制度の特徴
時短勤務、在宅勤務、ベビーシッター費用補助などにそれぞれポイントを設定し、従業員が月間のポイント予算内で自由に組み合わせて利用できます。
制度の効果
この取組みにより従業員満足度が大幅に向上し、離職率の低下という成果も実現しています。
他社への応用ポイント
「従業員のライフステージに応じた柔軟性」という考え方は多くの企業で応用可能です。
📚 もっと知りたい 中小企業向けの現実的な対応策
予算制約がある企業向けの工夫
中小企業では社内リソースが限られるため、効率的な進め方の検討が必要となります。段階的な導入による負担軽減や、外部専門家との連携も検討する価値があります。
外部リソースの活用
- 自治体の育児支援制度との連携
- 同業他社との情報共有
- 社労士等専門家との継続的連携
社内展開を成功させる重要要因
経営層・管理職の果たすべき役割
経営トップからの明確なメッセージ発信は、組織全体の意識変革において極めて重要な役割を果たします。
経営層に求められる具体的アクション
- 全社会議での制度意義の説明
- 自身の育児体験や価値観の共有
- 制度利用者への公的な支援表明
- 人事評価制度での公正性担保
管理職に必要なスキル
- 制度内容の正確な理解
- 部下のライフステージに応じた配慮
- 業務調整とチームビルディング
- 不利益取扱いの回避
効果的な社内研修プログラムの設計
社内研修の効果を最大化するには、対象者別のプログラム設計が重要となります。一律の説明会では十分な理解と行動変容は期待できません。
効果的な社内研修プログラムの設計
管理職向けには制度運用の実務的側面に加え、マネジメント手法の変革についても扱う必要があります。一般従業員向け研修では、制度の基本的な内容説明に加えて、実際の利用体験談や手続きの流れを具体的に紹介します。
成功のための実践的チェックリスト
制度設計段階のチェックポイント
- 自社の従業員数と適用要件の確認
- 必要な制度数（2つ以上）の選択
- 公表義務の対象可否の確認
- 業務内容に適した制度の選択
- 現場での実行可能性の検証
- 既存制度との整合性確保
- アンケート調査の実施
- 年齢層別・性別の希望調査
- 既存制度の利用状況分析
運用準備段階のチェックポイント
- 法令要件を満たす規定内容
- 労働基準監督署への届出
- 従業員代表との協議完了
- 申請窓口と責任者の明確化
- 承認プロセスの文書化
- 代替要員確保の仕組み構築
- 管理職向け研修の完了
- 従業員説明会の開催
- FAQ資料の作成・配布
運用開始後のチェックポイント
- 申請件数と承認率の把握
- 制度別利用傾向の分析
- 利用者満足度の調査
- 制度利用者への配慮状況
- 管理職の対応品質
- 同僚からの理解と協力
- 運用上の課題の洗い出し
- 制度内容の見直し検討
- 他社事例の研究と応用
制度対応を企業成長の機会に変える
育児・介護休業法の2025年改正は、確かに企業の人事制度運用に大きな変化をもたらす重要な法改正です。柔軟な働き方措置の複数選択肢の義務化や男性育休取得率公表義務の拡大など、対応すべき項目は多岐にわたりますが、計画的な準備により円滑な移行が可能です。
「やらされている制度対応」から「成長機会」への転換
重要なのは、単なる法令遵守にとどまらず、この機会を企業の人材戦略強化に活用することです。従業員の多様な働き方を支援する企業文化の醸成により、以下のような成果が期待できます。
- ✅ 採用競争力の向上 働きやすい会社として優秀な人材を獲得
- ✅ 人材定着率の改善 離職率低下と教育投資効果の最大化
- ✅ 従業員エンゲージメント向上 会社への愛着と生産性向上
- ✅ 企業ブランド価値の向上 社会的責任を果たす企業としての評価
成功のための3つの鍵
1. 経営層のコミット
トップダウンでの明確な取組み姿勢の表明と、必要なリソースの確保
2. 管理職の意識改革
制度運用の最前線に立つ管理職への教育と支援体制の整備
3. 効果的な社内コミュニケーション
全従業員への丁寧な制度説明と、継続的な情報共有
今からでも十分間に合う対応スケジュール
〜7月 現状確認と計画
8月〜9月 制度の準備と周知
10月〜 新制度スタート
完璧な制度を一度に構築しようとせず、法令要件を満たす基本的な制度から始め、運用しながら改善していくアプローチが現実的です。
※300人超企業の場合、男性育休取得率の初回公表準備（前年データ集計・開示ページ作成）は4月1日より前に完了しておく必要があります。
他社の先進事例も参考にしながら、自社の実情に応じた制度設計と運用方法を構築し、従業員が安心して育児と仕事を両立できる環境づくりを推進していきましょう。適切な対応により、人材確保と企業競争力の向上という確実な成果を得ることができるはずです。
厚生労働省｜育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
厚生労働省｜育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要
厚生労働省｜育児・介護休業法等の改正について
保健指導リソースガイド｜男性の育休取得率は46.2%に 2025年の政府目標は50％ 令和5年度「男性の育児休業等取得率の公表状況調査」
厚生労働省｜育児休業等給付の内容と支給申請手続
厚生労働省｜2025（令和７）年度 両立支援等助成金のご案内
厚生労働省｜2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます
※ 制度の詳細や最新情報は、厚生労働省の公式サイトで最新情報を確認することをおすすめします。
STUDY HACKER 編集部
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