「部下への指導がやりづらい……」「ほんの一言がパワハラ扱いされたらどうしよう？」
そんな管理職からの相談が増え、頭を抱えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
ハラスメントの防止はとても大切です。しかし、現場では「指導したらパワハラと言われるかも」という不安で管理職が萎縮してしまい、必要な指導さえもできない状況が発生しています。
このような場合、人事として何をどう整備すればいいのか、正直迷ってしまうことも多いでしょう。
これは、あなただけの悩みではありません。
最近、この問題に「ハラスメントハラスメント」という名前がつき、多くの職場で報告されていることがわかってきました。
本記事では、なぜこのような現象が起きるのか、そして人事として職場でどう対処していけばいいのかを、できるだけわかりやすく整理しています。
「上からはハラスメント対策を求められるし、現場からは具体的な指針を求められる...…」
こうした板挟み状況を解決するヒントが、きっと見つかるはずです。
- そもそも「ハラスメントハラスメント」って何？
- 実際の職場で何が起きているのか？
- ハラスメントハラスメントが組織に与える影響
- 生産性や業務効率の悪化
- 人材流出と採用への悪影響
- 法的リスクとコンプライアンス問題
- 効果的な予防策
- 明確なガイドラインの策定
- 段階的な教育プログラムの実施
- 相談窓口の適切な運営
- 心理的安全性を重視した職場環境づくり
- 具体的な研修プログラムの実施
- 社内での具体的な展開方法
- 測定と評価による継続的改善
- ハラスメントハラスメントを解決し、健全な職場環境を構築するために
- よくある質問（FAQ）
そもそも「ハラスメントハラスメント」って何？
ハラスメントハラスメント（通称ハラハラ）とは、適切な業務指導やコミュニケーションまでも「ハラスメントだ！」と過剰に訴える行為のこと。*1
厚生労働省の公式用語ではありませんが、その定義・問題点・対策として挙げられている内容は、社労士・HR実務等で一般的に共有されている知見と一致しています。
「名前がつくほどのことなの？」と不思議に思う方もいるでしょう。
しかし、この「ハラスメントハラスメント」は、職場の健全なコミュニケーションを根本から脅かす深刻な問題です。必要な指導や率直な意見交換ができなくなることで、組織全体のコミュニケーション機能が麻痺してしまうリスクを抱えています。*1
みんな薄々感じていた「なんか変だな」の正体
この「ハラスメントハラスメント」がもたらす典型的な例は、業務上適切な指導や指示までも「ハラスメントだ！」と過剰に主張され、指導側が萎縮して必要なコミュニケーションを避けてしまうようになること。*1
以下は、専門家が指摘するハラハラを招きやすい受け手側の特徴です。*1 *2
- 一方的に主張する
- 過剰に反応する
- 主観的に解釈する
- 被害者意識が強い
- ハラスメントと指導の区別がつかない
こうした背景には、ハラスメント概念の急拡大に対して「理解そのものはまだ表面的である」といった現状があります。
また、「ハラスメントハラスメント」が横行すると、「自分までハラハラ扱いされたら…」と正当な被害者が申告を控える萎縮効果が生じうる――と専門家は警鐘を鳴らしています。*2
なぜいま、この問題が表面化してきたのか
ハラスメントハラスメントが発生する背景には、社会全体でハラスメント問題への関心が急速に高まったことがあります。
📈 ハラスメントハラスメント発生の流れ
大企業の職場におけるパワハラ対策が義務化 *3
2022年4月～中小企業
相談件数は2020年から2023年までに約3.4倍に急増 *4
2020年6月に「職場におけるパワーハラスメント対策」が大企業において義務化、2022年に中小企業でも義務化されて以降、企業のハラスメント対策は必須になりました。
しかし、ハラスメントの取り組みを実施している企業では、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」（59.6%：令和5年度調査）という声が多くあります。*5
つまり、適切な知識や対応方法が十分に浸透していない可能性が高いのです。
実際の職場で何が起きているのか？
職場におけるハラスメントハラスメントは、さまざまなかたちで現れています。その実態を正確に把握することが、対策の第一歩だと言えるでしょう。
企業の人事担当者や管理職が直面している具体的な事例を通じて、この問題がどれだけ深刻かを見ていきましょう。
管理職の「指導できない問題」
最も頻繁に報告されるのが、管理職が部下への指導を避けるようになる現象です。
「注意したらパワハラと言われるかもしれない」という不安から、必要な指摘や改善提案を控えてしまい、結果として部下の成長機会が失われるという深刻な状況が生まれているのです。*6
ハラスメントに関するトラブル回避のため、部下への指導やコミュニケーションを躊躇した経験がある上司は8割強という調査結果も報告されています。*7
💡 管理職が感じている不安の声
- 「指導のつもりが、パワハラと受け取られるかもしれない」
- 「何を言っても角が立ちそうで、結局何も言えない」
- 「上からは成果を求められるが、部下には言いにくい」
- 「板挟み状態で、精神的に疲弊してしまう」
つまり、この問題は、特に中間管理職に大きな負担をかけていると言えるでしょう。
近年の調査では、中間管理職の約7割がマネジメント負担の拡大を実感し、その主因のひとつに「ハラスメントへの気遣い」を挙げています。*8
まさに現場を支える層に最も重いしわ寄せが来ているのです。こうした現状が、業務の質の低下や、組織全体のパフォーマンス悪化を招くリスクを高めています。
お互いを監視し合う雰囲気の拡大
ハラスメント意識の高まりにともない、他者の発言がハラスメントかどうかが気になる人も増加しています。職場の「〇〇〇ハラスメント警察」が何かと指摘してくるため、コミュニケーションがとりにくいという声もあります。*9
つまり、パワハラ対策で「風通しの良い職場」を目指した結果、逆に息苦しい環境になってしまっているという皮肉な状況なのです。
このような状況では、建設的な議論や創造的なアイデアの共有が困難になってしまうのは当然のこと。組織の革新性が損なわれる可能性だってあるでしょう。
誤った知識に基づく指摘の懸念
ハラスメントをめぐる知識や判断基準には、まだばらつきが残っています。感情だけで「それはハラスメントだ」と断定されると、事実確認が不十分なまま当事者が不当に責められるケースも否めません。
個々の価値観や主観を拠り所に線引きをすると、職場に不要な摩擦が生まれやすくなります。
企業は共通のルールと定期的な教育で判断の「軸」をそろえておくことが不可欠です。そうしなければ、この問題がさらに深刻化するリスクは高まるでしょう。
ハラスメントハラスメントが組織に与える影響
「この会社、どうも疲れる」「うちの会社なんか怖いよ……」そんな声が社内から聞こえ始めたら、もう影響は始まっているのかもしれません。
以下に、「組織への3つの深刻な影響」をまとめました。
⚠️ 組織への3つの深刻な影響
- 生産性や業務効率の悪化：適切な指導ができず業務品質が悪化
- 人材流出と採用への悪影響：優秀な社員が健全な環境を求め転職
- 法的リスクとコンプライアンス問題：不当な指摘による名誉毀損の可能性
影響範囲は人事管理から企業業績まで、広範囲に及ぶ可能性があります。それぞれの詳細を解説します。
生産性や業務効率の悪化
ハラスメントハラスメントが組織に与える最も深刻な影響は、組織全体の生産性低下です。この現象は段階的に組織の基盤を侵食していきます。
📉 生産性低下の構造的メカニズム
1. 管理職の指導姿勢の消極化 →
2. 必要な業務指導の回避・遅延 →
3. 業務品質・効率性の低下 →
4. 組織全体のパフォーマンス悪化 →
5. 管理職のさらなる萎縮（悪循環の継続）
管理職が適切な指導を控えることにより、業務の質的向上が阻害され、組織に必要な「改善」や「効率化」が停滞する構造的な問題が発生する可能性があります。
管理職が「積極的な関与を避けることが安全である」という判断に至った場合、組織の競争力は段階的に低下することが予想されます。
人材流出と採用への悪影響
離職率を予測するうえで、有害な企業文化（Toxic corporate culture）は最も強い因子です。なんと、給与より10倍も重要な因子になりうるといいます。*10
有害な企業文化につながる主な要素は「多様性、公平性、包括性（DEI）」推進の失敗。また、従業員が軽視されていると感じていること、倫理に反する行動などが挙げられます。*10
ハラスメントハラスメントの横行は、こうした有害文化を助長し、優秀人材の流出リスクを一段と高めかねません。
さらに、このような職場環境の評判がSNSや転職サイトで広まることで、新規採用にも悪影響を与えてしまいます。
特に若手人材の獲得において、企業の職場環境に対する評価は重要な判断要素です。
「御社の職場環境はどうですか？」と聞かれたとき、自信をもって答えられるかどうかが、大きなポイントではないでしょうか。
法的リスクとコンプライアンス問題
ハラスメントハラスメント自体が新たな法的リスクを生む可能性も指摘されています。適切な根拠なく他者をハラスメント加害者として扱うことは、名誉毀損に該当する場合があります。*11
このような状況は、人事部門にとって重要な課題となるでしょう。ハラスメント防止を目的として構築された制度や仕組みが、意図せず新たなリスクを創出する可能性があるためです。
企業は、真のハラスメント対策と過度な反応の双方を適切に管理する必要があり、結果としてコンプライアンス体制の複雑化が進んでいます。
適切な指導とハラスメントの境界線を明確に示すことは、主に人事部門に求められる役割となっています。このバランスを欠いた対応は、企業の社会的信頼性に影響を与える可能性があるとともに、現場における混乱の長期化を招く恐れがあります。
効果的な予防策
ハラスメントハラスメントの予防と対処には、以下のとおり包括的なアプローチが必要です。
✅ 予防策の3つの柱
- 明確なガイドラインの策定
- 段階的な教育プログラムの実施
- 相談窓口の適切な運営
単純な禁止事項の設定だけでなく、組織文化の改善と、個人の意識向上を両軸とした取り組みが効果的でしょう。
以下に詳細を示します。
明確なガイドラインの策定
最も重要な予防策は、ハラスメントに関する明確な基準とガイドラインを策定することです。
何がハラスメントに該当し、何が適切な指導や業務上の必要な行為なのかを具体例とともに明文化することで、誤解や過度な反応を防ぐことができます。*12
厚生労働省（あかるい職場応援団 *13）の資料内のハラスメントに「該当すると考えられる例」「該当しないと考えられる例」を考慮し、以下に例を示しましょう。
📋 ガイドライン例
- 適切な指導
例：「期限を守れていないので、スケジュール管理を見直しましょう」 - 改善提案の伝え方
例：「より効率的な方法があるので、一緒に検討してみませんか」 - 緊急時の指導
例：「安全上の問題があるので、すぐに修正してください」 - 避けるべき表現
身体的・精神的な攻撃、人格否定や、感情的な言葉遣い
ガイドラインは定期的な見直しと更新により、社会情勢の変化にも対応していく必要があります。
段階的な教育プログラムの実施
全社員を対象とした段階的な教育プログラムの実施も効果的な対策のひとつです。
特に部下をもつ管理職に対しては、ハラスメントの基礎知識に加えて、適切な部下指導のテクニック、円滑なコミュニケーション能力、多様性への理解といった要素を組み合わせた教育プログラムを定期的に提供することが求められます。*2
段階的な教育プログラムは、経営者も含め管理職・一般社員・新入社員といった役割ごとに内容を調整することで、理解定着が高まることが期待できるでしょう。
相談窓口の適切な運営
ハラスメント相談窓口の設置と周知、適切な運営も、ハラスメントハラスメントの予防において重要な役割を果たします。
相談者のプライバシー保護はもちろんのこと、相談対応者には専門的な知識と冷静な判断力が求められ、感情的な反応や一方的な決めつけを避ける訓練が必要となるでしょう。
厚生労働省（あかるい職場応援団）の資料には、「相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要」とあります。*13
心理的安全性を重視した職場環境づくり
ハラスメントが発生しやすい職場は、心理的安全性が低い傾向があるといいます。*1
ハラスメントハラスメントの根本的な解決には、心理的安全性を重視した職場環境の構築も不可欠でしょう。
これは単にハラスメントを防ぐだけでなく、すべての社員が安心して働ける環境をつくることを目指すアプローチとも言えます。
オープンなコミュニケーション文化の醸成
心理的安全性の高い職場では、社員が自由に意見を表明し、建設的な議論を行うことができます。*1
🔄 健全なコミュニケーションサイクル
• 部下の提案を歓迎
• 失敗を学習機会としてとらえる
• 質問しやすい雰囲気づくり
• 積極的な意見表明
• 建設的な議論への参加
• 安心して相談できる
萎縮のない健全なコミュニケーション環境の構築
管理職は部下からの提案や質問を歓迎し、失敗を学習機会としてとらえる姿勢を示すことで、萎縮のない健全なコミュニケーション環境を構築できます。
関連記事：STUDY HACKER｜部下を「その気にさせる人」と「萎縮させる人」は何が違うのか。フィードバックの”知識”が作る、チームの未来
フィードバック文化の確立
建設的なフィードバック文化の確立は、ハラスメントハラスメントの予防において重要な要素です。フィードバックは相手の成長を支援する目的で行われるべきであり、批判や攻撃とは明確に区別される必要があります。
効果的なフィードバックの方法として、具体的な行動に焦点を当て、改善提案とセットで伝える手法が推奨されています。
また、フィードバックを受ける側も、建設的な意見として受け取る姿勢を養うことが重要であり、双方向のコミュニケーションスキル向上が求められます。
関連記事：STUDY HACKER｜フィードバック地獄——成長の名のもとで、静かにすり減っていく人たち
多様性を尊重する組織風土の構築
多様な価値観や背景をもつ社員が共存する現代の職場では、画一的な基準ではなく、個々の違いを認め合う組織風土の構築が重要です。
これにより、個人的な主観に基づく判断ではなく、客観的で公正な評価基準の確立が可能になります。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）の推進は、異なる立場や考え方を理解し合う能力を向上させ、誤解や偏見に基づくハラスメントハラスメント発生を抑制することが期待されます。*14
具体的な研修プログラムの実施
ハラスメントハラスメントの防止には、体系的で実践的な研修プログラムの設計と実施が効果的です。
研修内容は理論だけでなく、現場で直面する具体的なシチュエーションに対応できる実用性を重視する必要があります。*12
階層別研修カリキュラムの構築
一定規模がある企業の場合、研修プログラムは、「管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的」だとされています。*15
経営層には法的責任と組織運営の観点から、管理職には部下指導とチームマネジメントの観点から、一般社員には適切なコミュニケーションと相互尊重の観点から、それぞれ異なるアプローチで教育を行うことが効果的です。
以下に一般的な例を示しましょう。
-
経営層向け：ハラスメントの法的リスクや企業の社会的責任、組織全体の風土づくりを含む、経営視点でのリスクマネジメントを学ぶ。
-
管理職向け：部下指導やチーム運営において求められるリーダーシップと、公平かつ冷静な対応によるハラスメント防止マネジメントを習得する。
-
一般社員向け：ハラスメントの定義や予防策を学ぶとともに、職場における適切なコミュニケーションや相互尊重の重要性を理解する。
ケーススタディを活用した実践的学習
一般的に効果的とされる研修手法として、ケーススタディを活用した実践的学習が挙げられます。
理論的な知識だけでなく、実際の職場で起こりうる状況を想定することが、研修効果を高める要素となるでしょう。
グループディスカッションやロールプレイを通じて、参加者が主体的に学習できる環境を提供することが重要です。
ケーススタディでは、ハラスメントハラスメントが発生しやすい典型的なシチュエーションを取り上げ、適切な対応方法を参加者同士で検討させます。
これにより、単なる知識の暗記ではなく、判断力と対応力の向上を図ることができるはずです。また、多様な意見交換を通じて、異なる視点や価値観を理解する機会も提供されるでしょう。
関連記事：STUDY HACKER｜社員が受けたがるのは「タイパのよい研修」。受講完了率の高い社員研修づくりのポイント
継続的なフォローアップと評価
研修設計の基本的な考え方として、「研修効果の持続」には、一回限りの実施ではなく、継続的なフォローアップと評価の仕組みが必要です。
研修後の行動変容を測定し、必要に応じて追加研修や個別指導を実施することで、学習効果の定着を図ることができます。
定期的なアンケート調査や面談を通じて、研修内容の理解度と実践状況を把握し、プログラムの改善に活用することも重要です。
また、管理職による部下の行動観察や、同僚からのフィードバック収集により、多角的な評価を行うことで、より効果的な研修体系の構築が可能になるでしょう。
社内での具体的な展開方法
ハラスメントハラスメント対策を社内で効果的に展開するには、段階的で計画的なアプローチが必要だと考えられています。
組織の規模や文化に応じた柔軟な対応策を講じることで、スムーズな導入と定着を図ることができます。
トップダウンによる方針明示
経営層からの明確な方針示達は、社内展開の成功において最も重要な要素のひとつです。
🏢 組織階層別の役割と責任
方針明示・コミット
実践・指導
理解・実行
代表取締役や役員が率先してハラスメント防止の重要性と、同時にハラスメントハラスメントの問題についても言及することで、全社員に対して適切なバランス感覚の重要性を伝えることができます。
段階的導入プロセスの設計
急激な変化は組織に混乱をもたらす可能性があるため、段階的な導入プロセスの設計が推奨されます。最初に管理職層への教育を実施し、そのあと一般社員への展開を行うことで、適切な指導体制を確保しながら進めることができます。
導入の各段階では、具体的な目標設定と進捗管理を行い、必要に応じて計画の修正を行ないます。また、各部署の特性や業務内容に応じたカスタマイズを行うことで、より実践的で効果的な対策の実現が可能となるでしょう。
パイロット部署での試行を通じて効果を検証し、全社展開の準備を整えることも有効な手法といえます。
現場レベルでの実践支援
政策や研修だけでなく、現場レベルでの実践を支援する具体的なツールや仕組みの提供が重要です。チェックリストや対応フローチャート、相談先一覧などの実用的なツールを作成し、現場の管理職や社員が日常業務で活用できる環境を整備します。
また、定期的な職場巡回や現場との対話を通じて、実際の運用状況を把握し、問題があれば迅速に対応する体制を構築することも必要です。
現場からのフィードバックを積極的に収集し、制度や運用方法の継続的改善を図ることで、実効性の高い対策を維持することができるでしょう。
（※以上、一般的なベストプラクティスとして）
測定と評価による継続的改善
ハラスメントハラスメント対策の効果を持続させるためには、客観的な測定と評価に基づく継続的改善のサイクルを確立することが重要です。
定量的・定性的な指標を組み合わせた多面的な評価により、施策の効果を正確に把握できます。
効果測定指標の設定
対策の効果を適切に測定するためには、以下のように複数の指標を組み合わせた評価システムの構築が必要です。
📊 測定指標のダッシュボード
※これは架空のモデルケースであり、実データではありません
従業員満足度調査、離職率の変化、ハラスメント相談件数の推移、管理職の指導頻度や質の変化など、多角的な指標を設定することで、対策の真の効果を把握することができます。
フィードバック収集システムの構築
数値だけでは把握できない現場の実情を理解するため、多様なフィードバック収集システムの構築が重要です。匿名での意見収集システムや、定期的な座談会、外部機関による客観的な評価など、さまざまな手法を組み合わせて活用します。
特に、ハラスメントハラスメントの微妙な問題については、当事者が直接的に表現しにくい場合があるため、間接的な情報収集手法も併用する必要があります。第三者機関による職場環境調査や、退職面談での詳細なヒアリングなども有効な情報源となりうるでしょう。
関連記事：STUDY HACKER｜相手にちゃんと響く「フィードバック」の方法。5つのステップに当てはめるだけ！
改善サイクルの確立
収集した情報と測定結果を基に、定期的な改善サイクルを確立することで、対策の実効性を継続的に向上させることができます。四半期ごとの評価会議や年次での包括的な見直しを通じて、制度やプロセスの改善を図ります。
改善サイクルでは、成功事例の水平展開と失敗事例からの学習を両方とも重視し、組織全体の学習能力を向上させることが重要です。また、外部環境の変化や法制度の改正にも対応できる柔軟性を保ちながら、一貫した方針の下で継続的な改善を推進していく必要があるでしょう。
（※以上、一般的なベストプラクティスとして）
ハラスメントハラスメントを解決し、健全な職場環境を構築するために
「ハラスメントハラスメント」は、ハラスメント防止への取り組みが「適切な知識と理解に基づかず行なわれる」ことで発生する、深刻な問題です。
🎯 解決のための重要ポイント
- 明確な基準 - 何がハラスメントかを具体例で明文化
- 段階的教育 - 役職に応じた実践的な研修プログラム
- 心理的安全性 - 全社員が安心して働ける環境づくり
- 継続的改善 - 測定と評価による改善サイクルの確立
この現象は管理職の萎縮、職場コミュニケーションの悪化、生産性の低下など、組織全体に多大な影響を与える可能性がありますが、決して解決不可能な問題ではありません。
トップダウンによる方針明示と現場レベルでの実践支援を組み合わせることで、社内での効果的な展開が可能になります。適切なバランス感覚をもった対策により、すべての社員が安心して働ける環境の構築が可能となるのです。
よくある質問（FAQ）
Q. ハラスメントハラスメントとは何ですか？
A. 適切な業務指導やコミュニケーションまでも「ハラスメントだ！」と過剰に訴える行為のことです。そのため、管理職が委縮して適切な指導ができなくなり、職場の健全なコミュニケーションが損なわれる恐れがあります。
Q. 指導とパワハラの違いは何ですか？
A. 業務上必要な注意や指示は、相手の人格を否定せず、身体的・精神的な攻撃をせず、冷静かつ明確であればパワハラには該当しません。一方で、感情的・威圧的・侮辱的な言葉はパワハラとされる可能性があります。*3
Q. 管理職が指導できなくなると何が問題なのですか？
A. 指導の回避が進むと、部下の成長機会が失われ、業務の質が低下します。その結果、組織全体の生産性が落ち、優秀な人材が流出するなどの悪影響が生じます。
Q. ハラスメントハラスメントを防ぐにはどうすればよいですか？
A. 明確なガイドラインの整備、役職別の教育研修、冷静で公平な相談体制が効果的です。また、心理的安全性を重視した風土づくりも欠かせません。
Q. 組織として何から手をつけるべきですか？
A. まずは「何が適切な指導で、何が不適切なハラスメントか」を具体例で明文化し、共通認識をつくることから始めましょう。そのうえで段階的な教育と現場支援を組み合わせるのが効果的です。
*1: アドバンテッジJOURNAL｜ハラスメントの種類は多すぎる？ハラスメント別の定義と一覧紹介。職場における対策方法も解説
*2: 弁護士法人みなみ総合法律事務所｜ハラハラ（ハラスメントハラスメント）への対応について弁護士が解説
*3: 厚生労働省｜北海道労働局｜労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について
*4: 株式会社エデンレッドジャパン｜【社労士監修】パワハラ防止法｜中小企業義務化で相談件数急増！定義・罰則も
*5: 厚生労働省｜令和５年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書 (概要版)
*6: サライ.jp｜なんでもかんでもハラスメントにする人たち…「ハラスメント・ハラスメント」の事例と対策を解説【シン・会社のマナー】
*7: ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社のプレスリリース｜「ハラスメント」トラブル回避のため、部下への発言を躊躇する上司が８割強【ハラスメント調査（管理職編）】
*8: 株式会社mentoのプレスリリース｜【ミドルマネージャーの実態調査2024】6割が「孤独」、8割が月1回以上「燃え尽き」を実感
*9: Job総研｜『2024年 ハラスメントの境界線調査』を実施しました
*10: MIT Sloan Management Review｜Toxic Culture Is Driving the Great Resignation
*11: リード法律事務所｜パワハラに関する事実無根の報告を行った行為について、名誉毀損罪の刑事告訴が受理された案件
*12: 人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）｜ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）とはなんですか？
*13: あかるい職場応援団（厚生労働省） ｜2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！
*14: アドバンテッジJOURNAL｜DEIとは？DEIのメリットや問題点を解説
*15: あかるい職場応援団（厚生労働省）：パワハラ対策7つのメニュー｜教育をする
STUDY HACKER 編集部
「STUDY HACKER」は、これからの学びを考える、勉強法のハッキングメディアです。「STUDY SMART」をコンセプトに、2014年のサイトオープン以後、効率的な勉強法 / 記憶に残るノート術 / 脳科学に基づく学習テクニック / 身になる読書術 / 文章術 / 思考法など、勉強・仕事に必要な知識やスキルをより合理的に身につけるためのヒントを、多数紹介しています。運営は、英語パーソナルジム「StudyHacker ENGLISH COMPANY」を手がける株式会社スタディーハッカー。
