優れたマネージャーは、評価や指示だけでは人が動かないことを知っています。部下の主体性や創造性を引き出すために必要なのは、「なにを達成したか」をただ認めることではなく、「（あなたという）存在」を認めることであり、AIが定型業務を担う時代に突入していくなか、人にしかできないマネジメントの本質がより問われています。人と組織の可能性を引き出す「アクノレッジ（承認）」の考え方を、経営層のコーチングを行うエグゼクティブコーチの鈴木義幸さんに聞きました。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／玉井美世子
【プロフィール】
鈴木義幸（すずき・よしゆき）
1967年生まれ、静岡県出身。株式会社コーチ・エィ取締役 会長/エグゼクティブコーチ。慶應義塾大学文学部人間関係学科社会学専攻卒業。株式会社マッキャンエリクソン博報堂（現株式会社マッキャンエリクソン）に勤務後、渡米。ミドルテネシー州立大学大学院臨床心理学専攻修士課程を修了。帰国後の1997年、コーチ・トゥエンティワンの設立に参画。2001年、株式会社コーチ・エィ設立と同時に、取締役副社長に就任。2007年1月、取締役社長就任。2018年1月、代表取締役就任。2025年1月より現職。200人を超える経営者のエグゼクティブ・コーチングを実施。リーダー開発とともに、企業の組織変革を手掛ける。また、神戸大学大学院経営学研究科MBAコースをはじめ、数多くの大学において講師を務める。
「存在承認」あってこそ「褒める」が効く
近年のビジネスシーンでは、「部下は褒めて育てよう」という言葉をよく見聞きします。ただ、もちろん「褒めること」も大切ですが、それだけでは十分ではないと私は考えています。
私が著書などを通じて提唱している「アクノレッジ（承認）」とは、「あなたがそこにいることを認めていると相手に伝える行為」です。つまり、「あなたの存在を私は認識し、認めています」というメッセージなのです。
一方、一般的な「褒める」という行為は、なんらかの成果が出たときに相手を認めることです。私はこれを、「結果承認」と呼んでいます。もちろん、結果を出した相手に「よくやったね」と伝えることは大切でしょう。ただ、それだけになってしまうと、「成果を出さなければ認められない」「結果を出したときだけ自分には価値がある」という受け止め方につながりかねません。
ですから私は、まず必要なのは「存在承認」だと考えています。「あなたはここにいるだけで価値がある」「私はあなたをちゃんと見ていますよ」という土台があって、そのうえに結果承認があるというイメージです。
もし存在承認がないまま結果承認ばかりを繰り返すと、部下は「上司は自分を評価する人だ」と考えるようになります。評価されることだけが目的になると、自然と上司の顔色をうかがい、「期待されている答え」を探そうとします。それでは、本当の意味で自ら考えて行動する人は育ちません。
私は、「自主性」と「主体性」は違うものだと考えています。自主性とは決められたことを自ら一生懸命やることであり、一方の主体性とは、「この仕事にはどんな意味があるのだろう？」「もっといいやり方はないだろうか？」と自分で問いを立てて考え、そして行動できることです。
上司に褒められることばかりを意識していると、自主性は育っても主体性は育ちません。本当に主体性のある部下を育成したいのであれば、評価より先に、「あなたという存在を認めています」という安心感を届けることが欠かせないのです。
主体性の育成に欠かせない「安心感」と「意味づけ」
存在承認が十分にある環境では、人は「認められるため」に行動するのではなく、「自分はどうしたいか」を考えられるようになります。
ここで大切になるのが、いわゆる心理的安全性です。「失敗したら存在価値まで否定されるのではないか……」という不安がある職場では、人は何事にも挑戦できません。上司が期待する正解を探し、失敗しないことを優先するようになります。
反対に、「自分の存在はここで認められている」という安心感があれば、新たなチャレンジをしようという気持ちが芽生えます。失敗しても、それは存在を否定されたわけではなく、挑戦の結果だと受け止められるからです。
しかし、本当の意味で人を動かすためには、安心感だけでも足りません。もうひとつ必要なのが、「意味づけ」です。私はよく、「人は意味を食べて生きている」とお伝えしています。
「いいからやれ」といわれても、人はなかなか動けるものではありません。なぜこの仕事をやるのか。それが会社やチーム、そして自分の未来にどうつながるのか。そうした意味を理解できてはじめて、人は自分から力を発揮できるのです。
ところが現実には、命令してできたら褒める、できなければ叱るという、「アメとムチ」だけのマネジメントは少なくないのが実情です。課長は部長から成果を求められ、その課長が部下に成果を求める。できれば褒め、できなければ叱る。そうした連鎖のなかでは、人は評価されるためだけに働くようになり、創造性は生まれにくくなって当然です。
これからAIが定型業務を担うようになるほど、人間には自分で考え、新しい価値を生み出す力が求められます。その力を引き出すためにも、存在承認と意味づけは、これまで以上に重要になっていくはずです。
人を人として見ることが出発点
では、一般のビジネスパーソンがすぐに実践できることはなんでしょう？ 私は、まず「相手の顔をよく見る」ことから始めてほしいと思っています。
仕事をしていると、相手を「部下」「上司」「営業担当」といった役割で見てしまいがちです。本人が意識しているかどうかはともかく、どこかで仕事を進めるためのパーツのように感じてしまっているかもしれません。
でも、その人にはその人の人生があります。家族がいて、悩みがあって、うれしいことも苦しいことも経験しながら毎日を生きています。その人自身が、それぞれの人生の主人公なのです。
相手の顔をよく見てそのように考えられるようになると、不思議なことにコミュニケーションは自然と変わります。あいさつをする。相手の変化に気づく。仕事ぶりをちゃんと見ていることを伝える。そうしたアクノレッジは、「やらなければならないテクニック」ではなく、ごく自然な行動として出てくるようになります。
コミュニケーションに関することでいえば、「関係」と「関係性」は違うものだと思っています。上司と部下というのは関係です。一方で関係性とは、その質を意味します。部下を管理すべき存在ではなく、一緒に未来をつくる仲間だととらえられたとき、関係性は大きく変わるでしょう。そして、その瞬間からアクノレッジも自然に生まれるのです。
ですから私は、どうすればうまく承認できるかというテクニックの前に、「相手をひとりの人間として見ていますか？」と問いかけたいのです。その意識こそが人を動かし、主体性を育てるアクノレッジの出発点なのだと思います。
【鈴木義幸さん ほかのインタビュー記事はこちら】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
