気心の知れた同期が相手ならともかく、世代間ギャップもあることから部下との関係に悩む上司は少なくありません。部下と良好な関係を築き、かつ部下の成長を促すにはなにが必要なのでしょうか。
その答えとして、マンパワーグループ株式会社シニアコンサルタントの難波猛さんは、なによりも「日常的な関わりのなかで信頼関係を築いておく」ことが重要だと語ります。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／石塚雅人
【プロフィール】
難波猛（なんば・たけし）
1974年生まれ、山口県出身。マンパワーグループ株式会社シニアコンサルタント。プロティアン・キャリア協会認定アンバサダー。人事実践科学会議事務局長。日本心理的資本協会理事。NPO法人CRファクトリー特別アドバイザー。早稲田大学卒業後、出版社、求人広告代理店を経て2007年より現職。研修講師、コンサルタントとして3,000人以上のキャリア開発施策、2,000人以上の管理者トレーニング、100社以上の人員施策プロジェクトにおけるコンサルティング・研修等を担当。セミナー講師、大学講師、官公庁事業におけるプロジェクト責任者も歴任。著書に『「働かないおじさん問題」のトリセツ』（アスコム）、『ネガティブフィードバック 嫌われてもきちんと伝える技術』（まんがびと）、『「リストラされにくい人」になる5つのポイント』（まんがびと）、『「働かないおじさん」は、なぜ「働けない」のか？』（まんがびと）がある。
【ライタープロフィール】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
「ポジティブ：ネガティブ＝4：1」で部下と関わる
仕事柄、私はこれまでに数多くの企業で主に管理職向けの研修を行なってきました。それらの仕事を通じて、「何年も続けて最低評価が続いている」「いくら問題点を指摘してもなにも変わらない」といった、「『ローパフォーマー』の部下をなんとかしたい」といった相談を受けることもあります。
そうした上司本人からすれば認めたくないでしょうが、そのようなローパフォーマーの部下をもつ上司には多くの場合に以下の傾向が見られます。それは、「完璧主義」「減点主義」「ほめない」といった3つの特徴です。要は、部下のできないところばかりが気になり、部下のいいところをほめるなどのポジティブなコミュニケーションがきわめて少ないのです。
もちろん、部下に問題点があればそれを指摘するのも上司の重要な仕事です。しかし、ポジティブなことを伝える関わり方がゼロで、ネガティブなことを伝える関わり方が10であれば、部下はやる気をなくして心を閉ざし、問題行動を改善しようとしない状態となるのは当然です。
ですから、まず考えなければならないのは、「ポジティブ：ネガティブ＝0：10」という関わり方の比率を変えること。その目安となるのが、ワシントン大学の名誉教授であり心理学者のジョン・ゴットマン博士が提唱した、「ゴットマン率」です。
このゴッドマン率は、「ポジティブな関わり方に対してネガティブな関わり方がどれくらいの割合を超えると信頼関係が毀損するか」という研究で示された比率です。その比率は相手との関係性によっても変化しますが、上司と部下の場合は「ポジティブ：ネガティブ＝4：1」とされています。
つまり、問題点を指摘するなど部下に対してネガティブな関わり方をするのであれば、その4倍はポジティブな関わり方をしなければ部下の心は離れていくことを意味します。
フィードバックが部下のパフォーマンス低下を招く原因
しかし、ただポジティブな関わりをすればいいというわけではありません。じつは、ある研究では、内容がポジティブなものかネガティブなものかに関係なく、部下に対するフィードバックの38％が部下のパフォーマンス低下を招いたという結果が示されたのです。
その38％にはどのような原因があったのでしょうか？ それは、「日常的な関わりのなかで部下とのあいだに信頼関係を築けていなかった」ということです。
かなり厳しいことを伝えるようなネガティブなフィードバックをすれば、部下は少なからずショックを受けます。そのショックが行動変容のトリガーになることもありますが、そのフィードバックを過度に否定的なニュアンスで部下が受け止めれば、上司との関係は悪化するだけで行動も変わらないという最悪のケースになり得ます。
そこで、普段から部下と信頼関係を築くのが不可欠なのです。「『なにを言うか』より、『誰に言われるか』が重要」という言葉を見聞きしたことはありませんか？ 部下としてのみなさん自身の経験を振り返っても、よくわかるはずです。
日頃から自分をよく見てくれていて、いい働きをちゃんとほめてくれるような上司から問題点を指摘されるのであれば、「この人に言われるなら仕方ない」「期待してくれているということだからきちんと改善しよう」と受け止めることができます。
一方、普段はオンラインでしか顔を見ていなくて、ほとんど関わりがないような上司から急にネガティブな指摘をされると、「あなたに私のなにがわかっているのか」「この人に言われたくない」と反発心が湧いてくるはずです。
ただの雑談も部下との信頼関係構築には効果的
ですから、「ポジティブ：ネガティブ＝4：1」という比率を意識しながら、日常的な関わりのなかで部下とのあいだに信頼関係を築いておくのが大切なのです。
ただし、「ポジティブな関わり」というと「ほめる」ことをイメージしがちですが、これはほめることだけを意味するのではありません。たとえば笑顔であいさつをする、部下の発言や行動に対して、「私はあなたの味方ですよ」「あなたに期待していますよ」と相手に興味をもっていることを示すのが、ここで言うポジティブな関わりです。
雑談だってかまいません。私自身は上司との雑談のなかで、それぞれの趣味のランニングや音楽のこともよく話します。そのように、相手に興味をもってコミュニケーションを重ねるのです。そうすると、互いに対する好感度は自然と上がっていきます。
これは、「単純接触効果」と呼ばれる心理効果によるものです。人間は、自分が知らない相手に対して本能的に恐怖を感じます。しかし、接触頻度が上がっていって相手を知れば知るほど、その相手に対して親しみが増していくのです。
いまはリモートワークも広まっています。部下と雑談する機会が少ないのなら、定期的に1on1ミーティングを行なうなど、きちんと部下とコミュニケーションができる仕組みをつくっておくことも大切でしょう。
【難波猛さん ほかのインタビュー記事はこちら】
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