いま企業にとって、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）が重要だといわれています。また、その文化を受け入れ、企業が成功するには、インクルーシブ（包括的）・リーダーの存在が不可欠なのだとか。インクルーシブ・リーダーの特徴と、「包括的な文化を生み出すコツ」を紹介します。
「ダイバーシティ&インクルージョン」とは
さまざまな人・視点を受け入れて組織に生かすこと、それぞれの人が違いを認め合い、多様な能力を発揮して、誰もが組織の一員であると実感できることを、「ダイバーシティ＆インクルージョン」といいます。
女性のキャリア推進と組織の変革をサポートするカタリスト社の、元プレジデント兼CEOのデボラ・ギリス氏は、多様な人材が集まっている“現状”を「ダイバーシティ（Diversity）」といい、企業の戦略的な“行動”で生まれるものを「インクルージョン（Inclusion）」と説明しています。
ダイバーシティとインクルージョンの2つが揃わなければ、イノベーションの土壌は育まれないそう。
「インクルーシブ・リーダーシップ」とは
「インクルーシブ・リーダーシップ（Inclusive Leadership）」は、以前からアメリカの教育界で注目されていた概念なのだとか。
あらゆるジェンダーや年齢層、さまざまな文化的背景を持つ人々が集まるダイバーシティの場合、強いリーダーがグイグイ引っ張っていくだけでは、まとめることも、成果を出すことも難しいでしょう。多様な要素すべてを包括（Inclusive）し、それぞれの力を引き出していく能力が必要です。
さまざまな立場の人の力を引き出せる能力が、「包括的（インクルーシブ）な指導力（リーダーシップ）」というわけです（※包摂的ともいう）。
チームメンバーの誰もが、敬意を持って公平に扱われている、尊重されている、チームの一員であると確信できれば、個々のパフォーマンスも高まるはず。
実際に、デロイト・オーストラリアのヒューマン・キャピタル部門パートナー、ジュリエット・バーク氏らの研究では、インクルーシブ・リーダーシップによる効果が示されているそうです。
「インクルーシブ・リーダーシップ」の特徴
ジュリエット・バーク氏と、同社ヒューマン・キャピタル部門のコンサルタントであるアンドレア・エスペディード氏は、4,100人超の従業員から包括性についてのアンケート調査を行ったそうです。
そして、部下から認定された“包括的なリーダー”たちに聞き取り調査を行い、なおかつリーダーシップに関する学術文献を検証した結果、次の6つが「包括的なリーダーの特性」として認められたとのこと。
- 多様性と包括性を優先課題とし、取り組みを明言する
- 謙虚な姿勢を持ち、過ちを認めることができる
- バイアス（偏見・差別）の認識があり、実力主義の徹底に尽力する
- 他者への好奇心を示し、言葉に耳を傾け、共感・理解に努める
- 他者の文化に配慮・適応できる能力（文化的知性： CQ）がある
- 部下に権限を持たせ、あらゆる思考に気を配り、チームワークを発揮する
包括的リーダーと、“非”包括的リーダーの大きな違い
バーク氏らによれば、ほとんどのリーダーが「包括的なリーダー」の具体的な行動について知らなかったそう。包括的リーダーシップ能力の自己判断と、部下の認識が同じだったのは約3分の1（36％）のみ。あとの3分の1は自分を過大評価、残りの3分の1は過小評価していたのだとか。
ちなみに、もっとも包括的なリーダーが「自分の知らないことを率直に尋ね、謙虚で気取らず、文化的な違いを学びながら、部下の名前や仕事を把握しようとしている」のに対し、もっとも包括的では“ない”リーダーは、「威圧的で、部下が意見を述べづらくなる雰囲気をつくり、平等にチャンスを与えず（えこひいきする）、凝り固まった考えを持ち、自分とは異なる意見を無視する」のだそう。
つまり、包括的なリーダーが、平坦な場所でチームの一員として、顔と顔を突き合わせるようにリーダーシップを発揮しているのに対し、“非”包括的なリーダーは、チームがいる場所ではない高いところから、一方的なリーダーシップを放出しているわけです。
包括的なリーダーと包括的でないリーダーの大きな違いには、重要なポイントが示されています。
重要なのは、いかにもリーダーらしいボス猿タイプが、これから必要とされるリーダーになれるとは限らないということ。逆に、「自分がリーダーになれるわけがない」と感じていた人は、今後インクルーシブ・リーダーシップを発揮できる可能性が非常に高いということです。さらにいえば、誰もがインクルーシブ・リーダーシップを鍛えて発揮し、チームを盛り上げられるということなのです。
リーダーとしての肩書は、後からついてくるでしょう。
チームに包括的な文化を生み出すコツ
ジュリエット・バーク氏とアンドレア・エスペディード氏が、包括的な文化を生み出す方法として示した内容を参考に、個々ができることを5つ挙げます。リーダーであるかないかは関係ありません。以下の5つを実践してみれば、チームの成果があがって昇級・昇格が期待できるほか、信頼の構築・人気度アップなどの恩恵が個々にもたらされるはずです。
- 積極的に意見をもらう
- 幅広いネットワークで情報交換
- 対話を増やし見えていない部分を知る
- 皆が多様な能力を発揮することが重要だと明言
- 上記を心がけ、ときどき効果や影響力を確認
- 自分の周囲は以前よりも多様化しているか？
- 自分の周囲はより協働的に仕事をしているか？
- 包括的な文化を生み出す自分の活動は他者に模倣されているか？
デボラ・ギリス氏は、これまでになかった文化をいち早く受け入れ、部下を信頼して権限を与え、謙虚さを持って1人ひとりと向き合っていく姿勢が、インクルーシブ・リーダーの条件だと述べます。
他者を尊重し、興味を抱いて1人ひとりと向き合うことも、包括的な文化を生み出す要因になるということですね。
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インクルーシブ・リーダーの特徴と、「包括的な文化を生み出すコツ」を紹介しました。インクルーシブ・リーダーシップの能力を伸ばし、優れた成果を生むのもよし、包括的な文化を生み出す中心となり、刺激的で楽しい職場にするのもよしです。よろしければ、参考にしてみてください。
※「社会的包摂：ソーシャル・インクルージョン」は、社会的経済格差から生まれた言葉「社会的排除：ソーシャル・エクスクルージョン」の対義語として、社会的排除をなくし、弱者社会の中に包み込んで（包摂して）いこうという考えから生まれた言葉です。そのため、Inclusive は「包摂的」とも表現されますが、この記事では多様性をすべて受け入れる意味合いで「包括的」と統一しています。
（参考）
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー｜HBR.ORG翻訳リーダーシップ記事｜インクルーシブ・リーダーシップが組織のパフォーマンスを高める 包摂的な人材が備える6つの特性
ITmedia エグゼクティブ｜まわりを味方に付けた人が成功する――共に学び、共に創る (1/2)
プレジデントオンライン｜「インクルーシブ・リーダー」がビジネス戦略としてのD&Iを加速させる
ノバルティス｜ダイバーシティ&インクルージョン
カオナビ人事用語集｜インクルージョンとは？ ダイバーシティとの違いや企業のメリットについて
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STUDY HACKER 編集部
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