「それなりに結果を出しているのに、きちんと評価されない……」。ビジネスパーソンが抱える悩みのひとつではないでしょうか。
人事評価コンサルタントとして数多くの企業の組織開発に関わる岡田洋介さんによると、評価される人と評価されない人には明確な違いがあると言います。評価される人がもつ特徴や習慣について解説してもらいました。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／石塚雅人
【プロフィール】
岡田洋介（おかだ・ようすけ）
1974年2月21日生まれ、埼玉県出身。株式会社アクティベーションコンサルティング代表取締役。人事評価コンサルタント、経営人事コンサルタント、組織開発コーチ。早稲田大学商学部卒業後、日本ブレーンセンター（現エン・ジャパン）に入社。約100名の組織が1500名規模の一部上場企業に急成長するまで、さまざまなあつれきやトラブルを組織内部にて経験しながら、20年にわたりその成長を支える。在籍時は、経営人事のトップコンサルタントとして、管理職教育を含む研修実績は延べ400開催以上、人事評価に関しては延べ100社以上の指導を行なう。2018年に独立。1万枚以上の評価シートを実際に指導するなかで、評価されている社員がやっていることを整理。さらに現在は、日本では200名しかいない組織開発コーチングの有資格者（ORSCC）としての活動も行ない、「心理的安全性」「共感的な対話」「自分と向き合う勇気」をテーマにした研修やセッションも数多く開催している。
【ライタープロフィール】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
評価されるのは、チームの成果に好影響を与える人
「結果を出しているのに評価されない人」と「結果を出していないのに評価される人」の違いはどこにあるでしょう？
その違いを理解するには、上司の視点を意識する必要があります。会社組織において上司が目指しているものはなにかと言えば、チームのメンバー個人が成果を挙げることではなく、チーム全体が成果を挙げることです。
そのため、結果を出しているのに評価されない人は、チーム全体の成果に悪影響を与えていることが多いのです。営業部員であれば、営業成績がいい人は個人としての成果は挙げられています。
でも、その人が頻繁にトラブルを起こしているとしたらどうですか？ 上司をはじめチームの誰かがその火消しに追われることになり、その営業部員はチーム全体の成果には悪影響を与えているとして評価を得ることはできません。
逆に言えば、結果を出していないのに評価される人は、チーム全体の成果に好影響を与えている人です。メンバーそれぞれが自分に期待される「1」の成果を「1.5」や「2」に上げていくのももちろん大切です。
でも、周囲へのアドバイスやサポートによってほかのメンバーの「1」の成果を「2」や「3」にできる人なら、たとえ本人の成果は「0.8」だったとしても、上司からすると評価したくなるのです。
評価される人は、報連相がとにかく早い
また、成果にかかわらず評価される人には、いわゆる「報連相」にひとつの特徴が見られます。それは、報連相がとにかく早いということ。
新入社員研修などの場で話を聞くと、新入社員であっても報連相自体はほとんどの人が理解しています。しかし、できる若手社員とそうでない人のあいだには、報連相のスピードに大きな差があります。
私がよく言っているのは、「上司に報告を求められたら遅い」ということ。複数の部下を束ねていて自らも多くの仕事を抱えている上司は、言うまでもなく多忙です。当たり前ですが、部下それぞれの仕事の進捗を詳細に把握しているわけではありません。それなのに、「あの件、どうなっているのかな？」と気になった上司に報告を求められた時点で、その部下の報告は遅れています。
特に注意が必要なのは、まじめで責任感が強いタイプの人です。じつは、そういう人ほど報連相が遅れがちなのです。まじめであるがゆえに、「きちんと準備して報告しよう」と考え、結果的に報連相が遅れてしまいます。あるいは、なんらかの問題が生じている場合でも、まじめであるために「きちんと解決してから報告しよう」という発想ももちます。
でも、上司からすると、雑でもいいからとにかく早く報連相をしてくれたほうがよほどありがたいのです。それこそ問題が起きている場合ならなおさらでしょう。問題が小さいうちなら、上司は部下に対応策を示すこともできます。でも、報連相が遅れて問題が大きくなってしまえば、手遅れになります。
肝に銘じてほしいのは、「言いにくいと思ったことほどすぐに報連相する」こと。「言いにくい」と思うのは、問題が起きたなどネガティブなケースがほとんどだからです。
自己開示によって上司との信頼関係を築く
そして、評価される人には、報連相のほかにも上司とのコミュニケーションが密である特徴もあります。つまり、日常におけるコミュニケーションの積み重ねにより信頼関係を構築しているわけです。上司も人間ですから、自分が信頼している人ほど評価したくなるのは、自然な気持ちでしょう。
肝心の信頼関係構築のためには、心理学的な見地から言うと「自己開示」が特に重要だとされています。
ただ、自己開示というと自分の秘密を告白するような意味合いでとらえる人もいますが、そんな大げさなものではありません。もちろん、秘密を告白したいならそうしてもかまいませんが、ただ日常のなかで自分の “気持ち” を伝えるだけで十分です。
嬉しいのかつらいのか、それともワクワクしているのか。そういった気持ちを上司に伝えるのです。上司からすると、「こういうことを感じているのか」「正直な気持ちを伝えてくれている」と、その部下に対する心理的な距離が自然と縮まっていきます。逆に、気持ちをいっさい伝えてこない部下に対しては、「なにを考えているのかわからない」と不安を感じ、信頼関係はなかなか築けません。
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