ビジネスパーソンであれば、ほとんどの人が「コーチング」という言葉を見聞きしたことがあるでしょう。でも、後輩や部下に対してなんらかの知識や技術を教えることと違い、コーチングをよく実践している人は少数派かもしれません。そもそもコーチングとはどのようもので、どのような狙いがあるのでしょうか。
コミュニケーション研修講師として豊富な指導実績をもつ濱田秀彦さんに教えてもらいました。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／石塚雅人
【プロフィール】
濱田秀彦（はまだ・ひでひこ）
1960年生まれ、東京都出身。株式会社ヒューマンテック代表取締役。早稲田大学教育学部卒業。住宅リフォーム会社に就職し、最年少支店長を経て大手人材開発会社に転職。トップ営業マンとして活躍する一方で社員教育のノウハウを習得する。1997年に独立。現在はマネジメント、コミュニケーション研修講師として、階層別教育、プレゼンテーション、話し方などの分野で年間150回以上の講演を行っている。これまで指導してきたビジネスパーソンは4万人超。主な著書に『社会人1年目からの仕事の基本』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）、『あなたが上司から求められているシンプルな50のこと』（実務教育出版）、『ニューノーマル最強仕事術』（講談社ビーシー）、『じつは稼げるプロ講師という働き方』（CCCメディアハウス）などがある。
【ライタープロフィール】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
質問と傾聴で、相手自身に「答え」を見つけさせる
「コーチング」とは指導法のひとつであり、相手の「意識」を高めるための指導法です。具体的には、「質問」と「傾聴」のふたつの要素によって、相手に問いかけて相手に考えさせ、「こうすればいいんだ！」「こうしよう！」という答えを見つけさせることを指します。その狙いは、相手が「自ら動くように仕向ける」ことです。
なぜ、このコーチングが重要なのでしょうか？ 「教える」という行為には3つのアプローチがあります。「意識」を引き出すコーチングのほか、「知識」を付与するティーチング、「技術」を付与するトレーニングです（『「仕事を教えるのがうまい人」が大切にしている3つのこと。「前にも教えたのに……」はこれでなくせる』参照）。
仕事に必要な知識ももっていて、仕事をこなす技術もしっかり身につけている人がいるとします。でも、その人が仕事に対するモチベーションを完全に失っていたとしたらどうですか？ せっかくの知識や技術を発揮できませんから、成果を挙げられるはずもありません。そのような場合など、主に相手のマインドをよりよい方向に導くためにコーチングが有効なのです。
このコーチングを実践するといい場面は、主に3つあります。1つが、1on1ミーティング。ただ、対話の導入部分で、いきなり「これからコーチングをするから」などと言うと、相手は身構えてしまいます。
そうではなく、1on1ミーティングで仕事の進捗状況などを確認したあと、「あと5分くらいいいかな。いま、仕事で気になっているのってどういうことなの？」といった感じでさりげなくコーチングに入っていくのがいいでしょう。
2つめは、相手から相談を受けた場面。その内容次第でコーチングが有効です。たとえば「電話対応に自信がもてない」「電話をとるのが怖い」といった、悩みの本質が電話対応の知識や技術ではなくマインドにある相談内容なら、コーチングをすべきでしょう。
最後は、とてもわかりやすいケースです。「最近ちょっと元気がないな、大丈夫かな」と思える部下や後輩がいたら、自分から働きかけてコーチングをしましょう。
オープンクエスチョンで相手に深く広く考えさせる
コーチングの要素のひとつは、質問だとお伝えしました。コーチング時の質問にはさまざまなバリエーションがあります。ただ、定番とも言える基本的な質問がありますので、まずはそこから始めましょう。それは、こんな質問です。
「いま、問題だと思うことってなに？」
「そうなんだ。その原因はなんだと思う？」
「なるほどね。ほかにどんな原因が考えられる？」
「そういうこともあるんだ。今後どうしたらいいと思う？」
「それ、いいかもね。ほかにどんな手がありそう？」
「それもいいね」
やっているのは、質問をしてその答えを傾聴して受け入れるというシンプルなことです。その過程で「ほかにどんな原因が考えられる？」「ほかにどんな手がありそう？」といった質問を入れ、視野を広げさせてさらに考えさせる。こうして、相手から答えを引き出していきます。
仕事に対して悩みや不安を抱えている人は、モヤモヤするばかりで前に進めなくなっている場合がよくあります。そこで、問いかけて答えを受け止めることで、相手の思考をリードし、問題解決に向かって前進できるように後押ししてあげるのです。
先の例を見て気づいた人もいるかもしれませんが、コーチングにおける質問のポイントは、「オープンクエスチョン」にあります。オープンクエスチョンは、いわゆる「5Ｗ1Ｈ（いつ、どこで、誰が、なにを、なぜ、どのように）」に代表される質問で、相手が自由に答えられるのが特徴です。
一方「はい」か「いいえ」で答えるようなクローズドクエスチョンだと、相手の思考が広がりません。また、「なにか問題ある？」といったクローズドクエスチョンだと、考えるのが面倒で反射的に「ないです」と返してくる相手も出てきます。一方で、「問題だと思うことってなに？」と聞くと「ない」とは言いにくくなり、考え、答えてくれる確率が上がります。
じつはコーチングはリモートワークに向いている
最後に、いまという時代におけるコーチングについて私の考えをお伝えします。コロナ禍の影響もあってリモートワークが広まりました。そのなかで、部下や後輩にオンラインミーティングでなにかを教えるのは、対面に比べて難しいと感じている人もいるでしょう。
たしかにそういう面もありますが、コーチングに関してはオンラインミーティングに向いているというのが私の考えです。目の前に相手がいると、「えっ？」「どうして？」と、つい口を挟みたくなってしまうものです。
でも、オンラインミーティングの場合、対面と比べると相手の話をさえぎって口を挟みづらいものですよね。なにか相手に言いたいことが浮かんでも、「相手が話し終わってから話そう」といった意識が働きます。結果的に、強く意識せずとも自然と相手の話を最後まで聞き、それを受け入れる傾聴がしやすくなるのです。
もちろん、オンラインならではの注意点もあります。テクニカルな面で言えば、オンラインミーティングでは相手にリアクションが伝わりにくいですから、「ちゃんと聞いているよ」と伝えるために大きくうなずくといった工夫は必要だと思います。
そのような注意点はありますが、私が仕事で関わった多くの管理職から「オンラインの1on1ミーティングでのコーチングは思いのほか効果的だった」という話をよく聞きます。
ですから、リモートワークが多い人なら、変に気にすることなく、むしろ積極的にコーチングを仕掛けていくのがおすすめです。
【濱田秀彦さん ほかのインタビュー記事はこちら】
「仕事を教えるのがうまい人」が大切にしている3つのこと。「前にも教えたのに……」はこれでなくせる
「あの人に教わりたい！」と思われる人がやっている「仕事の技術の教え方」6つの基本
