仕事を教わる立場から仕事を教える立場に変わると、抱える悩みも変わります。よく聞かれるのが、以前に教えたことを部下や後輩が忘れてしまって、「また教えないといけないのか」とイライラするという悩み。
コミュニケーション研修講師として4万人以上を指導してきた「教えることのプロ」である濱田秀彦さんに、教え上手になるためのコツを聞きました。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／石塚雅人
【プロフィール】
濱田秀彦（はまだ・ひでひこ）
1960年生まれ、東京都出身。株式会社ヒューマンテック代表取締役。早稲田大学教育学部卒業。住宅リフォーム会社に就職し、最年少支店長を経て大手人材開発会社に転職。トップ営業マンとして活躍する一方で社員教育のノウハウを習得する。1997年に独立。現在はマネジメント、コミュニケーション研修講師として、階層別教育、プレゼンテーション、話し方などの分野で年間150回以上の講演を行っている。これまで指導してきたビジネスパーソンは4万人超。主な著書に『社会人1年目からの仕事の基本』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）、『あなたが上司から求められているシンプルな50のこと』（実務教育出版）、『ニューノーマル最強仕事術』（講談社ビーシー）、『じつは稼げるプロ講師という働き方』（CCCメディアハウス）などがある。
【ライタープロフィール】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
- 教える内容によって3つのアプローチを使い分ける
- ティーチングに必要な、「動機づけ」→「説明」→「効果測定」の流れ
- 適度な問いかけと効果測定で、知識の定着率を高める
- 部下が覚えてくれないのは、覚えやすく教えていないから
教える内容によって3つのアプローチを使い分ける
うまく教えるには、「教える」にある3つの切り口を把握する必要があります。なぜなら、ひとことで「教える」と言っても、教える内容によって違ったアプローチをしなければ、教える効果が薄れてしまうからです。その切り口とは、以下の3つです。
【「教える」の3つの切り口】
- 「知識」を付与するティーチング
- 「技術」を付与するトレーニング
- 「意識」を高めるコーチング
ティーチングは「知識」を付与する、トレーニングは「技術」を付与する、コーチングは「意識」を高めるために行ないます。それぞれに目的が違いますから、当然その方法も違ってきます。
ただ、ティーチングとトレーニングは広くとらえると似ています。なぜなら、相手に「与える」教え方という点で共通しているからです。もうひとつのコーチングは、相手から「引き出す」教え方と言えるでしょう。
では、ティーチングとトレーニングの違いはどこにあるかというと、「動作」をともなうかどうかです。動作をともなわない知識を教えるにはティーチングが向いていて、動作をともなう技術を教えるにはトレーニングが向いています。
先ほど「教える効果が薄れる」と言いましたが、この3つを混同すると教えたい内容がしっかり相手に伝わりません。端的に言うとうまく教えられないのです。たとえば電話対応の仕方という技術を教えるのに、実践をともなわずに「こうするんですよ」と知識だけを座学で教えたところで、教わった側がうまく電話対応できるようにはなりません。
ティーチングに必要な、「動機づけ」→「説明」→「効果測定」の流れ
これら3つの教え方のうち、この記事ではティーチングについて解説していきます。知識を教えるといっても、ただ一方的な講義のようなかたちでやってもなかなかうまくいきません。上手なティーチングに必要なのは、「動機づけ」→「説明」→「効果測定」という流れです。
具体例を挙げて解説しましょう。食品会社の新入社員研修の場をイメージしてください。ウインナーソーセージとフランクソーセージの違いを教える場面です。みなさんはその違いがわかりますか？
まずは、以下のような感じで動機づけをします。
ここでは、「覚えておかないとヤバい」と、危機感をあおるようなかたちで動機づけしました。そうして「きちんと覚えよう」という気持ちにさせたのです。もちろん、これとは逆に、「これを知っていたら、これができたら、こんなメリットがあるよ」と、ポジティブな方向での動機づけをすることもあります。
続いて説明をします。こんな具合です。
「ウインナーとフランクの違い、その結論から言うと太さです。どっちが太い？」
「そう、フランクですね。直径20㎜以上がフランク、20㎜未満がウインナーです。でも、どうしてそうなっているのかな？ 誰が決めたと思う？」
「じつは、これは法律で決まっています。食品表示法に含まれるJAS法という法律で決まっているのです。ですから、直径20㎜未満のものをフランクとして売り出してそれが発覚すると、最悪の場合には全品回収しなければならないことだってありえます。大事なポイントだからちゃんと覚えておいてよ」
事前に動機づけしていますから、新人たちのなかにスムーズに知識が入っていくはずです。また、途中で「どっちが太い？」「誰が決めたと思う？」という問いかけを入れています。これは次の効果測定と同じく、知識の定着率をより高めるためです。
適度な問いかけと効果測定で、知識の定着率を高める
最後に行なうのが、その効果測定です。
「質問がある人はいるかな？ いないんだったら、こっちから聞くね。直径がちょうど20㎜のソーセージ、ウインナーとフランクのどっちかな？」
「『フランク』？ 正解。どうして？ え、『なんとなく』？ なんとなくじゃ駄目だね。みなさんもちゃんと覚えてください。フランクは20㎜以上なので20㎜も含みます。ジャスト20㎜のソーセージはフランクです。この1㎜が問題になることが多いので、しっかり覚えておいてください」
このような流れです。効果測定は、小テストのようなもの。研修などのたびにこれを続けると、教わる側には「あの先輩は最後にいつも問題を出してくる」ということが浸透してくるので、「きちんと覚えよう」という気持ちをもって教わろうとします。その結果、教わる側の知識の定着率が高まっていくのです。
逆に、よくないティーチングの例も挙げてみましょう。こんな具合です。
「いまからみなさんにウインナーとフランクの違いを教えます。ただ、これを知る前提として、食品表示法に含まれるJAS法という法律を知らなければなりません。JASというのは『Japanese Agricultural Standard』の略で……」
きちんと順を追って丁寧に説明しようとしているかもしれませんが、こうやると、おそらくほとんどの受講者は眠くなってしまうでしょう。先の例との大きな違いは、まさに教える順です。先の例では、動機づけをしたあとに結論から説明しています。
いまの若い世代は「タイパ世代」とも言われますが、時間を無駄にしたくない気持ちが強いのです。ですから、「いつか役立つから覚えておいて」と言われても覚えようとしません。「必要なときがきたら、ググればいいよね」くらいに思っているようです。
でも、動機づけによって「いまから教わる知識は必要なものだ、それを知る時間は無駄ではない」と感じていれば、「どんどん吸収していこう」という気持ちをもち、きちんと覚えてくれるわけです。
部下が覚えてくれないのは、覚えやすく教えていないから
また、教える側からすると、部下や後輩の覚えが悪く、「この前も教えたのにまた忘れている……」とイライラしてしまうのはよくあることだと思います。そのようなことが起きる原因は、まずは先にお伝えした流れをつくれていないから。そのほかにもいくつかの原因が考えられますが、よく見られるのは、「覚えやすいように教えていない」ということです。
たとえば、工場などでの代表的な成果指標に、「Quality（品質）」「Cost（コスト）」「Delivery（納期）」の頭文字をとった「QCD」というものがあります。「より高品質のものをより低コストでより早く納めていこう」という内容で、現場の人たちは絶対に共有しておかなければならない基本知識です。
でも、QCDのままでは覚えづらいですよね？ ですから、覚えやすいかたちに変える必要があるのです。たとえば、こんな感じだとどうでしょうか。
「このなかで牛丼をよく食べる人はいる？ 吉野家さんが掲げている有名な標語があったよね。そう、『うまい、安い、早い』だね。QCDはどうかな？ まさに『うまい、安い、早い』と同じ。これでもうみんな絶対に忘れないね」
QCDは「うまい、安い、早い」。みなさんのなかでQCDを知らなかった人も、絶対に覚えたはずです（笑）。教える側にとっては、教える内容を当たり前のこととして認識していますが、初めて教わる側にとってはそうではありません。だからこそ、自分にとって当たり前になっている知識についても、「これをかみ砕いてもっと覚えやすく教えられないか？」とあらためて考えてみるのが大切です。
【濱田秀彦さん ほかのインタビュー記事はこちら】
「あの人に教わりたい！」と思われる人がやっている「仕事の技術の教え方」6つの基本
「相談してよかった」と思われる人は “○○” がうまい。相手の思考を上手に広げる6つの言葉
