グローバルな人とは？ グローバル人材の定義や育成手順などを解説

国際社会で企業の競争力を高めるためには、グローバル人材の存在が不可欠です。昨今、グローバル人材の重要性は高まっていますが、グローバル人材とはどのような人を指すのでしょうか？　本記事では、グローバル人材の定義や必要なスキル、育成手順などを解説します。

 

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グローバル人材とは

まず、グローバル人材の定義を見ていきましょう。

文部科学省によると、グローバル人材という概念には、以下の要素が含まれるとされています。

要素Ⅰ： 語学力・コミュニケーション能力
要素Ⅱ： 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
要素Ⅲ： 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
このほか、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等。

（引用元：文部科学省｜グローバル人材の育成について）

また、総務省はグローバル人材を以下のように定義しています。

日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材

（引用元：総務省｜グローバル人材育成の推進に関する政策評価書）

以上の定義より、

• コミュニケーション能力に長ける
• 主体性・積極性がある
• 異文化を尊重して理解する

このような能力をもつのがグローバル人材だといえます。

グローバル人材が注目される背景

グローバル人材が注目されるのには、国内外における社会の変化が関係しています。グローバル人材を求める企業が多い理由や背景を確認していきましょう。

ビジネスのグローバル化

国や地域を超えたビジネスが盛んになり、グローバル化が進んでいます。日本国内だけでなく、海外展開を視野に入れることがスタンダードになり、グローバル人材の必要性が高まっています。

上記の総務省の調査によれば、「貴社では、海外事業に必要な人材は確保されていますか。」という質問に対し、17.8％が「不足」、52.7％が「どちらかといえば不足」と回答しており、事業のグローバル化に対応できる人材が足りていないことがわかります。

（カギカッコ内引用元：総務省｜グローバル人材育成の推進に関する政策評価書）

デジタル技術の進歩

デジタル技術の進歩により、国外ともデータをやりとりできるようになりました。

NTTデータ経営研究所代表取締役社長の山口重樹氏は以下のように語っています。

1960年代には、世界の多国籍企業の数はおよそ7,000社でした。 その後2000年までの30年ほどで、38,000社にまで増えました。しかし、デジタル技術が爆発的に普及したその後の15年間には３倍に増え、100,000社を超える数になったのです。

（引用元：NTTデータ経営研究所｜｜デジタル時代のグローバル戦略）

デジタル化が進んだことでビジネスで国境を超えることは簡単になりました。今後、物理的な距離を超えた情報や体験の共有が加速すれば、グローバル人材の重要性は増していきます。

少子高齢化による国内市場の縮小

日本では少子高齢化が進んでおり、2024年2月時点の人口は1億2,396人。人口は年々減少しており、2048年には1億人を割ると予測されています。

人口が減ると商品やサービスの消費は減ると考えられます。そのため、企業は海外市場を開拓することで、売上を伸ばす必要があります。

（参考：総務省統計局｜人口推計（2024年（令和6年）2月確定値、2024年（令和6年）7月概算値）　（2024年8月20日公表）、内閣府｜第1章　第1節　1　（2）将来推計人口でみる50年後の日本）

企業で活躍するグローバル人材に必要なスキル

ここからは、グローバル人材に必要なスキルについて説明します。

英語力

グローバルに活躍するために、世界共通語である英語は必須のスキルだといえます。グローバル人材の定義にもあったように、言語の習得は必須です。英文の読み書き、英語で自分の考えや情報を的確に伝える力や、英語で交渉する力も求められます。

ENGLISH COMPANY for bizでは、第二言語習得研究の知見を活用した英語学習を行なっています。個々人の学習課題に合わせた学習メニューのみをおこなってもらうため、学習時間は多くても1日1.5時間。「毎日長時間学習しなければならないのでは？」という心配もありません。

コミュニケーション能力

日本人はハイコンテクスト文化で婉曲的な言い回しを好みます。しかし、言語でのコミュニケーションが重視されるローコンテクスト文化の国も多くあるため、相手の文化に合わせて対応する必要があります。

中京大学教授の弘中史子氏らは以下のように述べています。

たとえ語学力が高かったとしても，暗黙の了解や以心伝心による相互理解など，日本がハイコンテクスト文化の国であることが，円滑なコミュニケーションの妨げとなる。

（引用元：日本経営学会誌｜日本人駐在管理者と現地従業員間のコミュニケーションに関する一考察）

英語を話せても、コミュニケーションの前提が異なると意思疎通を図ることはできません。相手に合わせたコミュニケーションを見極める必要があります。

主体性・積極性、チャレンジ精神

上で触れたように、ローコンテクスト文化では言語を重視したコミュニケーションが必要です。主体的・積極的に話しかけるなどの行動をとりましょう。

グローバル人材育成を行なう株式会社Linkard代表取締役CEOの加藤雄次郎氏は、自身の中国での勤務経験を振り返り、「いわゆるジョブ型の考え方が前提となっていたので、自分が組織に対してどのような役割を担い、どのような貢献ができるかが重視され」たと語ります。

（カギカッコ内引用元：STUDY HACKER｜【海外赴任・海外就職を目指す方必見！】海外ビジネスパーソンに必要なスキルとは？）

自分が会社に貢献できることを示すためには、業務で結果を出すだけでなく、「○○ができます」とアピールすることも有効です。積極的に自分のスキルを伝えましょう。

異文化への理解

日本とは異なる文化に敬意を払い、理解を深めることも重要です。

加藤氏は「言葉の壁や商慣習の違いに対して、『日本ではこうだから現地でもこうなるべきだ』と考え」ず、「相手が何を求めているかを理解し、それに対して柔軟に対応する」ことが必要だと述べています。

（カギカッコ内引用元：STUDY HACKER｜グローバル人材育成のプロに聞く！　日本企業が海外進出で必要な視点とは？）

仕事のスキルだけでなく、ほかの文化をリスペクトする姿勢もグローバル人材として活躍するためには欠かせません。

自己管理能力

海外で慣れない環境に身を置いても、体調やマインドを保つ自己管理能力もなければなりません。

総務省の調査によると、「海外事業における具体的なトラブル」として、「生活環境（食事・温湿度）に馴染めず、出向期間内に帰国」したり、「現地社員とのコミュニケーションがうまく取れないことや、文化的なギャップにより現地に対応できないことから、精神的に不安定になった」りした例があるとのことです。

（カギカッコ内引用元：総務省｜グローバル人材育成の推進に関する政策評価書）

日本とは違う環境であることを念頭に置き、インフラやサービスが整っていない点があっても、それを当たり前だと思う精神をつくってから赴任に臨んでください。

関連記事：【海外赴任・海外就職を目指す方必見！】海外ビジネスパーソンに必要なスキルとは？

企業をリードするグローバル人材を育成する流れ

どの社員にグローバルリーダーとなってもらうべきなのか、どのような流れで教育をすべきなのかを説明します。

候補者を選ぶ

海外事業に関わる人材を選出する際は、候補者を自薦・他薦で募りましょう。人事評価をもとに他薦形式をとることもあるでしょうが、重要なのは本人のやる気です。自薦形式を取り入れると、やる気のある人材を見つけやすくなります。

関連記事：グローバル人材育成のプロに聞く！　日本企業が海外進出で必要な視点とは？

候補者が補うべきポイントや課題を洗い出す

候補者の課題を洗い出し、研修や仕事のなかで解決できるかを考えます。

解決できる課題

• コミュニケーション能力はあるが語学力が足りない
• 業務のスキルはあるがアピールする積極性が足りない

解決できない課題

• 持病があり、海外に住むことができない
• 家族の介護がある

上記のように課題を洗い出し、候補者のなかからグローバル人材として適切な社員を選出します。

人材育成計画を作成する

長期的な視点で人材育成の計画を立てます。人材によって設定するゴールや教育は異なります。

自社内の技術やビジネスの知識を習得する必要がある場合は、部署異動をともなうこともあるため、社内で調整します。語学力や異文化理解、コミュニケーションなどの能力に関しては、外部研修の導入を検討してください。

育成プログラムを実施する

人材育成計画に基づいて、育成プログラムを実施します。いつまでにどのような人材が必要なのかを明確にし、候補者にも共有するのがおすすめです。候補者がモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

途中で候補者が退職したり、思ったように育たなかったりする可能性も考慮してください。計画通りに進まなかったときのことも考慮し、計画は定期的に見直しましょう。

育成した人材を配属する

育てた人材を、それぞれが活躍できる場所に配属します。候補者の育成が難航したときや、本人の意思が変わったときのために、候補者を絞り込みすぎないことも一手です。

すぐにグローバル事業に携わらなかったとしても、次の機会に活躍する候補者もいるでしょう。海外事業で活躍できる従業員を多く抱えている状態が理想的です。

関連記事：グローバルリーダー向け最上級英語トレーニングとは。「世界で戦える英語力」を鍛えるコースが誕生

グローバル人材の育成におすすめ！　STUDY HACKERが運営する超効率型の英語コーチングENGLISH COMPANY for biz

グローバル人材に必要な能力をどのように育成すればいいかお悩みの研修担当者は多いはず。そこでおすすめしたいのがENGLISH COMPANY for bizです。

ひとりひとりの課題に合わせたカリキュラム

英語学習の課題は社員によって異なります。 ENGLISH COMPANY for bizはひとりひとりの課題を徹底的に分析し、それぞれのレベルに合わせて学習をカスタマイズします。効率的な学習は、グローバル人材育成への近道となるでしょう。

第二言語習得研究に基づく英語学習のスペシャリストによる最適なコーチング

言語の習得には時間がかかるもの。しかし、遠回りしない効率的な方法があります。

ENGLISH COMPANY for bizでは、第二言語習得研究に基づいた英語指導をおこなう専門性の高い講師が担当します。英語教育のプロが最適な英語コーチングを行なうので、グローバル人材の育成に最適です。

関連記事：第二言語習得研究に基づいた英語学習のメリットは？ 効率的な学び方と継続のコツ

英語学習の習慣化もサポート

英語学習を成功させるために継続も重要な点です。ENGLISH COMPANY for bizでは行動科学マネジメントをベースにし、英語学習を習慣化するための仕掛けを施します。これにより、忙しい毎日に英語学習を組み込むことが可能です。

チャットで細かくやりとりを行ない、講師が学習の度合いをサポート。やる気に頼る学習ではなく、科学的に学習を効率化します。

ENGLISH COMPANY for bizの受講者の声

公共施設のイスやカプセルベッドのメーカーであるコトブキシーティング株式会社さまは、第二言語習得研究に基づいたトレーニングで、短期で成果を出せる点に注目し、ENGLISH COMPANY for bizを導入しました。

実際にトレーニングを受けた内田さんは、690点だったTOEICスコアを2か月間のトレーニングで845点まで伸ばしました。通勤の往復2時間を学習にあてただけで、3,000語以上の単語を覚えたり、ビジネスの場を想定したロールプレイングを行なったりすることで、生きた英語を身につけていったと言います。

生活に合わせた学習スケジュールを組むことで、最短距離で最大限の効果を得た好例です。

関連記事：【法人様ご導入事例】90日の「時短」英語研修。科学的トレーニングで英語人材をスピード育成！

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グローバル人材の定義はさまざまですが、語学力や異文化理解、チャレンジ精神や主体性など、グローバル社会で活躍できるスキルをもつ人材と考えられます。グローバル人材の育成には、候補者の選定が重要。人事評価や本人のやる気を考慮し、必要なスキルを育てましょう。

語学力や異文化理解、コミュニケーション能力などについては、外部研修の導入も有効です。

（参考）

文部科学省｜グローバル人材の育成について
総務省｜グローバル人材育成の推進に関する政策評価書
NTTデータ経営研究所｜デジタル時代のグローバル戦略
総務省統計局｜人口推計（2024年（令和6年）2月確定値、2024年（令和6年）7月概算値）　（2024年8月20日公表）
内閣府｜第1章　第1節　1　（2）将来推計人口でみる50年後の日本
日本経営学会誌｜日本人駐在管理者と現地従業員間のコミュニケーションに関する一考察
STUDY HACKER｜【海外赴任・海外就職を目指す方必見！】海外ビジネスパーソンに必要なスキルとは？

STUDY HACKER｜グローバル人材育成のプロに聞く！　日本企業が海外進出で必要な視点とは？
アルク｜グローバル人材とは？定義から育成方法まで教えます
HR大学｜グローバル人材とは？育成方法から成功事例まで5分で解説
Indeed｜グローバルリーダーとは？注目される背景や必要な能力、能力を身につける方法を紹介
PERSOL｜グローバル人材とは？必要なスキル、社内育成の方法を具体的に