「またハラスメント対策の法改正か……」
「今度は何を整備すればいいの？」
そんなため息とともにこの記事を開いた人事担当者の方、きっと多いはずです。
ハラスメント防止が重要なのは理解しています。でも次々と新しい類型が出てきて、法改正の度に制度設計を求められ、「対応が追いつかない」と感じているのではないでしょうか？
それでも「会社のリスクを管理しなければ」「従業員を守る仕組みを作らなければ」という責任感も同時に抱えていることでしょう。
その責任感こそが、じつは一番大切なことです。
すべての法令を完璧に把握する必要はありません。基本的な枠組みを理解し、適切な制度を構築すれば、新しい法改正にも効率的に対応できるようになります。
この記事では、複雑に見えるハラスメント対策の制度設計ポイントを、人事実務の観点から整理してお伝えします。
- 人事が押さえるべき「判定基準」の変化
- 人事が対応すべき法的義務と企業リスク
- 職場で見られる主要なハラスメント種類と具体的な事例
- 新しく認識されるようになったハラスメントの種類
- 人事が構築すべきハラスメント防止体制
- 現場での実践的な防止策と対処法
- 人事担当者向けハラスメント事案対応手順
- 人事が準備すべき新法対応と制度設計
- 人事制度としてのハラスメント対策の位置づけ
人事が押さえるべき「判定基準」の変化
人事担当者が調査や判定で注意すべき重要なポイントがあります。
💡 重要ポイント
ハラスメントの判断は「行為者の意図」ではなく「受け手の感じ方＋社会通念」の総合判断
つまり調査で以下の説明を受けても、ハラスメント認定の判断材料にはなりません。
「指導のつもりだった」
「冗談で言っただけ」
「昔はこれで通用した」
人事が重視すべきは次の2点です。
- 受け手および周囲の従業員がどう感じたか
- 一般的な労働者の感覚でどう評価されるか
この基準を理解していない現場管理職が、適正な指導を行なったつもりで「パワハラ」認定される事案が増えています。
業務上の適正な指導はパワハラに当たりませんが、人格攻撃や見せしめ、過度な圧力は適正な範囲を超える可能性があります。*1
人事が対応すべき法的義務と企業リスク
現在の義務化状況
パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務化されています。
大企業 2020年6月1日から義務化
中小企業 2022年4月1日から義務化
セクハラやマタハラについても各法律や指針に基づいて防止措置が事業主の義務となっています。
2025年の重要な変更点
2025年に公布された改正により、以下が新たに事業主の義務となる見込みです。 *2
🚨 新たに義務化される項目（施行時期は政令で定められる予定）
・カスタマーハラスメント防止措置
・求職者等へのセクハラ（就活セクハラ）防止措置
※公布日や施行期日は今後の政令で定められます。現時点では「公布からおおむね1年半以内の施行」が想定されています。
人事が管理すべき法的リスク
厚生労働大臣は助言・指導・勧告ができ、勧告に従わない場合は企業名公表があり得ます。
また個別事案では、加害行為に関する使用者責任（民法715条）が問題となる場合もあります。
企業経営への影響
ハラスメントが企業経営に与える影響は多岐にわたります。
📊 人材・組織への影響
・被害者の健康被害・離職による人材損失
・組織全体の士気低下・生産性毀損
🏢 事業運営への影響
・採用活動への悪影響
・企業ブランドイメージの悪化
・重大事案の公表・報道による事業継続への影響
だからこそ、法的コンプライアンスと経営リスク管理の両面から制度設計する必要があります。
職場で見られる主要なハラスメント種類と具体的な事例
パワーハラスメントの6つの類型 *3
1. 身体的な攻撃 │ 暴行・傷害
具体例は叩く、殴る、物を投げつけるなど
2. 精神的な攻撃 │ 脅迫・侮辱・ひどい暴言
具体例は人格否定、皆の前での叱責など
3. 人間関係からの切り離し │ 隔離・仲間外れ・無視
具体例は会議から外す、情報共有しないなど
4. 過大な要求 │ 不要・不可能業務の強制
具体例は能力超過の割当、恒常的な過剰残業など
5. 過小な要求 │ 合理性なく低レベル業務のみ命令
具体例は仕事を与えない、雑用のみなど
6. 個人への侵害 │ 私生活への過度な介入
具体例は交友や私生活の監視・干渉など
セクシュアルハラスメントの2つの型 *3
対価型とは性的要求への対応を人事などで不利益に反映するものです。
環境型とは性的言動で就業環境を不快にするものです。
※ 同性間でも異性間でも成立します
具体例は次の通りです。
容姿や身体への過度な言及、不要な接触、性的冗談、酒席での強要など
マタニティ／パタニティハラスメント
妊娠・出産・育休等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせは禁止されています。
2022年改正により、妊娠・出産等の申出があった労働者への個別周知・意向確認が義務化されました。*4
復職後の不当な配置や排除も問題化しやすい領域です。*5
カスタマーハラスメント
客や取引先からの理不尽な要求・暴言・威嚇等により従業員が被害を受けるものです。
2025年公布改正により、防止措置は事業主義務になります（施行は公布から1年6か月以内の政令日）*6。
事業主が講ずべき具体的な措置の内容等は、今後、指針において示される予定となっています。
しかし、カスハラ対策義務化に先立つ令和4年、厚労省は『カスタマーハラスメント対策企業マニュアル』を作成、サイトで公開しています*7。基本的な考え方の枠組みを示したもので、対策を検討したい企業の方にはおすすめです。
新しく認識されるようになったハラスメントの種類
テクノロジーの発展に伴うハラスメント
リモートハラスメント（リモハラ）は、常時オンライン強制、オンライン会議での不適切言動などです。テクノロジーハラスメント（テクハラ）は、ITスキル差を嘲笑・非難する行為で、ソーシャルメディアハラスメント（ソーハラ）は私的アカウントへの介入、同意のない写真投稿、SNS発言の職場での吊し上げなどが含まれます。
多様性の拡大に伴うハラスメント
SOGIハラスメントは性的指向・性自認に関するからかいや偏見の押し付け、アウティング等です。エイジハラスメントは年齢による決めつけや排除を指します。
働き方改革に関連するハラスメント
育休ほか有給等の取得妨害に対するハラスメントがパワハラのひとつとしてクローズアップされています。副業許可の広がりに伴うハラスメントも見られるようになりました。制度上認められているのに副業に対して不当な圧力をかけたり、低い人事評価を下したりすることが含まれます。また、終業・退勤間際に業務を大量に割り当てるといった行為も過大要求型パワハラの例として扱うのが妥当です。
人事が構築すべきハラスメント防止体制
経営層のコミットメントと方針化
企業として「ハラスメントを許さない」宣言、禁止行為例、違反時の措置、相談窓口などを明文化し、内外に周知することが必要です。また、トップ自らメッセージ発信することは義務化されていませんが、効果が高いとして推奨されています。役員・管理職評価に取組状況を反映するのも有効でしょう *8。
効果的な相談窓口の運用
事業主義務として相談窓口の設置およびその周知が定められています。社内外の複数の窓口、匿名や男女別の窓口の設置を推奨する専門家もいます。そのうえで秘密保持と不利益取扱いの禁止を徹底して周知し、迅速・適切な対応、記録化、フォローアップを行います。担当者の専門研修や外部専門家（弁護士・産業保健等）との連携も重要です *9。
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相談窓口の設置基準について
相談窓口は必ずしも新たな部署を設置する必要はありません。既存の人事部門や総務部門が担当することも可能ですが、相談者が安心して相談できる環境を整備することが重要です。外部の専門機関と契約して相談窓口を委託するのも有効です。
記録保管の重要性
相談内容や対応経過、結果については適切に記録し、個人情報保護に配慮しながら保管する必要があります。これらの記録は再発防止策の検討や、万が一法的な問題に発展した場合の重要な資料となります。
実効性のある研修
ケーススタディ、ロールプレイ、職位別カスタマイズ、定期更新が重要です。管理職には「初動対応や兆候把握、コミュニケーション改善」の研修が特に重要であるとされ、事実上必須項目となっていると言えます。eラーニングと理解度テスト、フォロー面談の組合せで定着を図ると効果的です *10。
公正な調査・対応プロセス
中立的調査、双方聴取・記録、証拠収集、被害者配慮、迅速対応が必要です。認定時は悪質性・影響に応じた措置（処分・配置・是正）を行い、結果の適切なフィードバックと再発防止対策を実施します *9。
組織文化・風土の改革
組織文化・風土の改革にはダイバーシティ＆インクルージョン研修、360度評価、組織風土サーベイが有効です。心理的安全性の確保や、長時間労働の是正、業務分担の適正化、成果とプロセスの両面評価なども重要な要素です。*9
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心理的安全性とハラスメント防止の関係
心理的安全性が高い職場では、従業員が安心して意見を述べることができ、問題の早期発見につながります。また、多様な価値観を受け入れる風土が醸成されることで、無意識のうちに行われがちなハラスメント行為の予防効果が期待できます。*11
組織風土サーベイの活用方法
定期的な組織風土サーベイにより、職場の問題を数値化して把握することができます。ハラスメントに関する質問項目を含めることで、潜在的な問題の発見や改善効果の測定が可能になります。
現場での実践的な防止策と対処法
管理職が日常的に実践すべきこと
双方向の対話を心がけ、感情を分離して行動に焦点を当てた指摘を行うことが重要です。定期的な1on1の実施、関係性の観察、言動の内省、価値観の相違への配慮も必要です。相談を受けたら軽視せず、適切な初動とエスカレーションを行うことが求められます。
管理職にとって特に重要なのは、部下との適切な距離感を保つことです。親しみやすさと職場での節度のバランスを取り、個人的な関係と業務上の関係を明確に区別することが必要です。また、自分の言動が部下にどのような影響を与えているかを常に意識し、定期的に振り返る習慣を持つことが大切です。
一般社員の心構えと対処法
冗談やからかいのリスクを認識し、相手の立場への配慮を行い、違和感を確認することが重要です。傍観者にならず、その場や後での声掛け、上司・窓口への報告を行うことも必要です。被害時は一人で抱えず相談することが大切で、日時・場所・言動・対応・影響の記録を取ることをお勧めします。*6 *12
職場での何気ない会話でも、相手がどのように受け取るかを想像する習慣を身につけることが重要です。特に年齢、性別、外見、家族構成、趣味嗜好などに関する発言は、相手によっては不快に感じられる可能性があることを理解しておく必要があります。
相談先と記録のポイント
相談先には社内窓口、人事、信頼できる上司・同僚、労働局等の外部窓口、弁護士・カウンセラーなどがあります。証拠保全として、メール・チャット・録音（法的に許容される範囲）・診断書等の保管が重要です。
記録を取る際は、できるだけ客観的な事実を記載し、感情的な表現は避けるようにします。いつ、どこで、誰が、何を、どのようにという5W1Hを明確にし、可能であれば目撃者の有無も記録しておくことが効果的です。
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外部相談窓口の活用について
社内での相談が困難な場合、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや、法テラス、各種NPO法人などの外部相談窓口を活用することができます。これらの機関では、専門的な知識を持った相談員が対応し、適切なアドバイスや支援を受けることができます。*13
証拠保全の注意点
録音や録画を行う場合は、プライバシーの侵害や盗聴にあたらないよう注意が必要です。一般的に、自分が当事者となっている会話の録音は法的に問題ないとされていますが、第三者同士の会話を無断で録音することは法的な問題を生じる可能性があります。*14
人事担当者向けハラスメント事案対応手順
⚡ STEP 1: 初動対応の重要ポイント
ハラスメント事案が発生した場合の対応は、初動が非常に重要です。まず事実確認を行いますが、この際は当事者双方から冷静に話を聞き、先入観を持たずに客観的な情報収集に努めることが必要です。
🔍 STEP 2: 調査プロセスの実施方法
関係者からの聞き取りを行い、メールやチャット、業務記録などの物的証拠も収集します。調査にあたっては、関係者のプライバシーに十分配慮し、情報の漏洩防止に努める必要があります。
また、調査期間中は被害を訴えている従業員の安全確保を優先し、必要に応じて配置転換などの暫定的措置を講じることも重要です。
✅ STEP 3: 認定後の対応と措置
調査結果に基づいてハラスメントの事実が認定された場合は、加害者に対する適切な処分を行います。処分内容は行為の悪質性、被害の程度、反省の態度などを総合的に判断して決定します。
同時に、被害者に対するケアや職場環境の改善、再発防止策の実施も必要です。
人事が準備すべき新法対応と制度設計
🛡️ カスタマーハラスメント対策の制度設計
2025年の改正で、カスタマーハラスメント防止措置が義務化される見込みは、多くの企業にとって新たな課題となります。従来の「お客様は神様」という考え方にとどまらず、従業員の尊厳と安全を守るための適切な対応が求められるようになります。
具体的には、顧客や取引先からの理不尽な要求や暴言に対して、どこまでが許容範囲でどこからが問題行為なのかの基準を明確化し、従業員がそうした被害を受けた場合の相談体制や対応手順を整備する必要があります。
👥 就活セクハラ防止の実務対応
就活セクハラ防止も事業主の義務化対象に含まれる予定です。面接での不適切な質問、懇親会や説明会での行き過ぎた言動、内定者向けイベントでのトラブルなど、採用に関わる全ての従業員が適切な知識と意識を持つことが重要です。
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カスタマーハラスメント対策の具体例
小売業や接客業では、顧客からの過度なクレームや暴言、威嚇的な行為に対する対応マニュアルの作成が必要です。従業員が一人で対応せず、必要に応じて上司や複数名での対応に切り替える仕組み、警備員や警察への通報基準なども明確にしておくことが重要です。
就活セクハラ防止のポイント
採用面接では応募者のプライベートに関する質問（恋愛関係、結婚・出産の予定、家族構成など）は避ける必要があります。また、採用関連のイベントでの飲酒の強要、身体的接触、性的な話題なども厳禁です。面接官や採用担当者向けの研修実施も重要です。
人事制度としてのハラスメント対策の位置づけ
経営課題としての制度設計
ハラスメント対策は、法令遵守にとどまらず、採用・定着・生産性・企業価値を左右する重要な経営課題です。最新の法改正動向を把握し、方針・体制・教育・調査対応・風土改革を総合的に進めることが必要です。
制度構築の基本方針
重要なのは、完璧な制度を一度に構築しようとするのではなく、基本的な考え方を理解し、継続的に改善していくことです。ハラスメントのない職場づくりは、従業員の安全と尊厳を守るだけでなく、組織の持続的な成長にとっても不可欠な要素なのです。
現場管理職への制度浸透
特に管理職層には、時代の変化に合わせて自分自身の認識をアップデートし、部下との適切な関係性を築いていくことが求められます。「昔はこれで良かった」ではなく、「今の時代に適した方法は何か」を常に考える姿勢が重要です。
組織全体への制度展開
組織全体としては、ハラスメントを個人の問題ではなく組織の課題として捉え、予防から対応、再発防止まで一貫した取り組みを継続していくことが、真の意味でのハラスメントのない職場づくりにつながるでしょう。
参考・一次情報リンク
厚生労働省のハラスメント総合ページでは、最新改正情報やカスハラ・就活セクハラの義務化案内が提供されています。パワハラ防止対策については6類型・事業主義務・相談体制に関する詳細な情報が、セクシュアルハラスメント指針では対価型・環境型の区分と対応方法が説明されています。また、育児・介護休業法改正に関する個別の周知・意向確認についても最新の情報が公開されています。
法令の詳細については、e-Gov法令検索で労働施策総合推進法（助言・指導・勧告・公表）や民法715条（使用者責任）を確認することができます。これらの情報を定期的にチェックし、最新の動向を把握することが、適切なハラスメント対策の実施につながります。
*1 あかるい職場応援団｜ハラスメントの定義
*2 厚生労働省｜令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について
*3 あかるい職場応援団｜ハラスメントの種類
*4 厚生労働省｜育児・介護休業法について
*5 ベンナビ 労働問題｜マタニティハラスメントとは？裁判事例で見る違法性と対策
*6 厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
*7 厚生労働省｜｢カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｣等を作成しました！
*8 厚生労働省｜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）
*9 厚生労働省｜職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！
*10 NTT HumanEX｜ハラスメント研修は義務？ 種類と実施方法、効果を上げるポイント
*11 パーソルビジネスプロセスデザイン｜心理的安全性とは？メリットや意識の高い組織の作り方を解説
*12 Paycor Empowering Leader｜Bystander Intervention in the Workplace: Protecting Against Harassment
*13 あかるい職場応援団｜相談窓口のご案内
*14 弁護士保険の教科書Biz｜【弁護士監修】相手に許可のない録音・盗撮は違法？ 電話や会話の証拠を録音・録画する方法と機器を紹介
STUDY HACKER 編集部
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