約1年後に、法定雇用率が2.7％に引き上げられますが準備は進んでいますか？
2024年4月に2.5％に引き上げられた法定雇用率ですが、2026年7月には2.7％への引き上げが予定されています。
よって、これまで義務対象外だった企業にも新たな対応が求められます。
特に中小企業では「どこから手をつければよいのかわからない」「障害者採用のノウハウがない」といった切実な声が聞かれます。
本記事では、法定雇用率アップの全体像を押さえつつ、実際に成果を出すための採用戦略、支援制度の概要まで “実践的アプローチ” を余すところなく解説します。
- 法定雇用率とは何か？
- 2025年〜2026年の法定雇用率最新動向
- 法定雇用率の計算方法と実務上のポイント
- 未達成時のペナルティと企業のリスク
- 達成のための実践的アプローチと支援制度
- 社内での障害者雇用推進体制構築
- まとめ
法定雇用率とは何か？
法定雇用率とは、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づき、企業が雇用する労働者に占める障害者の割合について定められた基準のことです。
この制度は、障害者の職業的自立を支援し、社会参加を促進することを目的として設けられています。
制度の背景
法定雇用率制度は、単なる数値目標ではなく、共生社会実現に向けた重要な仕組みとして位置づけられています。
日本における障害者雇用は、1960年の身体障害者雇用促進法制定以来、段階的に拡充されてきました。
現在では、身体障害者、知的障害者、精神障害者が対象となり、より幅広い障害特性に対応した雇用機会の創出が求められています。
制度の根底にあるのは、障害者がもつ能力や特性を活かし、社会の一員として自立した生活を送る権利を保障するという考え方です。
企業にとっても、多様な人材の活用によるイノベーションの創出や、企業価値の向上といったメリットが期待されています。
対象となる企業と労働者の範囲
法定雇用率の対象となるのは、常用労働者数が一定数以上の事業主です。
2026年7月からは、従業員数37.5人以上の企業が対象となります。
これは現行の40人以上から基準が引き下げられることを意味し、より多くの企業が制度の対象となります。
対象となる障害者は、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳を所有する方です。
2025年〜2026年の法定雇用率最新動向
障害者雇用分野における最も重要な変化として、法定雇用率の段階的引き上げが実施されています。
この変更は企業の雇用戦略に大きな影響を与えるため、正確な情報の把握が不可欠です。
具体的な引き上げスケジュール
法定雇用率の引き上げスケジュールは以下の通りです。
| 実施時期 | 民間企業 | 国・地方公共団体 | 都道府県等の教育委員会 |
|---|---|---|---|
| 2024年3月まで | 2.3% | 2.6% | 2.5% |
| 2024年4月〜2026年6月 | 2.5% | 2.8% | 2.7% |
| 2026年7月以降 | 2.7% | 3.0% | 2.9% |
特に注目すべきは、2026年7月から民間企業の法定雇用率が2.7%に引き上げられることで、これまで対象外だった従業員数37.5人の企業も新たに制度の対象となることです。
この変更により、全国で約3万社の企業が新たに法定雇用率の達成義務を負うことになります。
引き上げの政策的背景
今回の法定雇用率引き上げは、障害者の就労意欲の高まりと雇用機会拡大の必要性を背景としています。
厚生労働省の調査によると、ハローワークを通じた障害者の就職件数は年々増加傾向にあり、2022年度には約10万件を超える実績となりました。
また、精神障害者の雇用義務化（2018年4月）以降、企業における障害者雇用への理解と取り組みが進展していることも、引き上げの根拠となっています。
多様な働き方の推進やデジタル技術の活用により、従来は困難とされていた職種でも障害者が活躍できる環境が整いつつあります。
法定雇用率の計算方法と実務上のポイント
法定雇用率を正しく理解し運用するためには、計算方法の詳細を把握することが重要です。
単純な人数計算ではなく、様々な要素を考慮した複雑なものとなっています。
基本的な計算式と人数のカウント方法
法定雇用率に基づく雇用義務人数は、以下の計算式で求められます。
雇用義務人数 ＝ 常用労働者数 × 法定雇用率
計算結果に小数点以下が生じる場合は切り捨てとなります。
たとえば、従業員数50人の企業の場合、2026年7月以降は50人 × 2.7% ＝ 1.35人となり、1人の障害者雇用が義務となります。
障害者のカウント方法と特例措置
障害者雇用のカウントにおいては、障害の程度や雇用形態に応じて異なる扱いが設けられています。
- 常時雇用労働者は1人分、短時間労働者は0.5人分としてカウント（原則）
- 重度身体障害者：1人につき2人分としてカウント
- 重度知的障害者：1人につき2人分としてカウント
また、特例子会社制度を活用する場合は、親会社と特例子会社をグループとして一体的に雇用率を算定することが可能です。
この制度により、障害者が働きやすい環境を整備しながら、効率的に法定雇用率を達成している企業も多く見られます。
除外規定と適用除外の取り扱い
法定雇用率の計算において、一部の労働者は常用労働者数から除外される場合があります。
主な除外対象は以下のとおりです。
- 派遣労働者（派遣元企業でカウント）
- 1年以内の期間を定めて雇用される者
これらの規定を正しく理解し適用することで、企業は適切な雇用義務人数を算出し、効果的な障害者雇用戦略を立案することが可能になります。
未達成時のペナルティと企業のリスク
法定雇用率を達成できない場合、企業は金銭的負担だけでなく、社会的信用やブランドイメージにも影響を受ける可能性があります。
リスクを正しく理解し、適切な対策を講じることが重要です。
障害者雇用納付金制度の詳細
常時雇用している労働者数が100人超の企業で法定雇用率を達成できない場合、不足する障害者数1人当たり月額5万円の障害者雇用納付金の納付が義務付けられています。
この制度は、障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図ることを目的としており、納付された資金は障害者雇用に取り組む企業への助成金として活用されます。
行政指導と社会的影響
納付金制度に加えて、法定雇用率を大幅に下回る企業に対しては、ハローワークによる指導が実施されます。「障害者の雇入れに関する計画」の作成を命じられ、計画が実現されない場合は雇入れ計画の適正な実施を勧告されることがあります。
ハローワークからの指導には以下のものがあります。
- 雇用事例の提供や助言
- 求職情報の提供
- 面接会への参加推奨
指導をもってしても雇用率が達成できない企業については企業名の公表が行われます。
企業名が公表された場合、取引先や顧客からの信頼失墜、優秀な人材の採用困難、ESG投資対象からの除外など、長期的な経営への影響が懸念されます。
近年は、障害者雇用への取り組みが企業の社会的責任として注目されており、ステークホルダーからの評価に直結する重要な指標となっています。
コンプライアンス強化の必要性
障害者雇用分野においては、雇用率の算定に関する不正事案も発生しており、企業におけるコンプライアンス体制の強化が求められています。
適切な手帳の確認、雇用形態の管理、定期的な実態調査など、内部統制の整備が不可欠です。
また、障害者雇用促進法の改正により、障害者に対する差別禁止や合理的配慮の提供義務も強化されており、単に雇用率を達成するだけでなく、働きやすい環境づくりまで含めた包括的な取り組みが必要となっています。
達成のための実践的アプローチと支援制度
法定雇用率の達成は決して容易ではありませんが、段階的で計画的なアプローチを取ることで、多くの企業が成功を収めています。
ここでは、実践的な達成策と活用可能な支援制度について詳しく解説します。
採用チャネルの多様化
障害者雇用における採用成功の鍵は、多様な採用チャネルの活用にあります。
従来のハローワーク一辺倒から脱却し、複数の手法を組み合わせることで、自社にマッチした人材との出会いの機会を増やすことが可能です。
特に効果的とされるのは、障害者就労移行支援事業所との連携で、就職に向けた訓練を受けた準備性の高い人材との接点を持つことができます。
これらの事業所では、ビジネススキル習得から職場適応まで包括的な支援が行われており、企業にとって即戦力となる人材の確保が期待できます。
また、大学や特別支援学校との連携による新卒採用、人材紹介会社の活用、企業説明会やインターンシップの実施など、様々な手法を組み合わせることで、継続的な人材確保が可能になります。
職場環境の整備
障害者が能力を発揮できる職場環境の整備は、雇用の定着と生産性向上に直結する重要な要素です。
合理的配慮は法的義務でもあり、個々の障害特性に応じた適切な対応が求められます。
- 物理的環境の改善：段差の解消、手すりの設置、照明の調整など
- ICT機器の活用：音声読み上げソフト、拡大ソフト、筆談ボードなど
- 労働時間の調整：通院時間の確保、短時間勤務制度の導入など
- 業務内容の調整：本人の能力に応じた業務の切り出し、マニュアルの視覚化など
これらの配慮は、障害者だけでなくすべての従業員にとって働きやすい環境づくりにつながり、結果として企業全体の生産性向上に寄与することが多くの事例で示されています。
活用可能な支援策
障害者雇用に取り組む企業を支援するため、国や自治体では様々な助成金制度が用意されています。
これらの制度を効果的に活用することで、雇用に伴う費用負担を軽減し、継続的な取り組みを実現することが可能です。
| 助成金名 | 対象 |
|---|---|
| 特定求職者雇用開発助成金 | 障害者の継続雇用 |
| 障害者雇用安定助成金 | 職場定着支援 |
| 障害者作業施設設置等助成金 | 作業設備の整備 |
| 重度障害者等通勤対策助成金 | 通勤支援 |
さらに、障害者職業センターには障害者職業カウンセラー等が配置され、支援・サービスが充実しています。
こうしたサービスを活用することで、障害者雇用のノウハウが蓄積され、自社独自の支援体制構築につながります。
社内での障害者雇用推進体制構築
法定雇用率の達成と継続的な障害者雇用の推進には、社内における適切な推進体制の構築が不可欠です。
単発的な取り組みではなく、組織として継続的に取り組める仕組みづくりが成功の鍵となります。
障害者雇用推進者の役割
従業員数40人以上の企業には、障害者雇用推進者を選任するよう努める必要があります。（人事労務担当の部長クラスを想定）
この推進者は、障害者雇用に関する業務を統括し、社内外との調整を行う重要な役割を担います。
効果的な推進体制を構築するためには、推進者に十分な権限と責任を付与し、経営層からの明確なコミットメントを示すことが重要です。
全社的な理解促進と研修プログラム
障害者雇用の成功には、受け入れ部署だけでなく全社的な理解と協力が欠かせません。
管理職から一般社員まで、障害に対する正しい理解と適切な接し方を身につけるための研修プログラムが必要です。
- 管理職向け研修：障害者雇用の法的要件、マネジメント手法、評価方法など
- 受け入れ部署向け研修：具体的な配慮方法、コミュニケーション技術、緊急時対応など
- 全社員向け研修：障害への理解、多様性の価値、インクルーシブな職場づくりなど
研修の実施にあたっては、外部の専門機関や当事者団体との連携も効果的です。
実際の事例や体験談を通じて、より実践的で深い理解を促進することができます。
継続的な改善とフォローアップ体制
障害者雇用は一度実現すれば終わりではなく、継続的な改善とフォローアップが必要な取り組みです。
定期的な面談や職場環境の見直し、キャリア開発支援など、長期的な視点での支援体制を整備することが重要になります。
また、雇用した障害者からのフィードバックを積極的に収集し、制度や環境の改善に活かすPDCAサイクルの確立も必要です。
成功事例の共有や課題の早期発見により、より効果的な障害者雇用の実現が可能となります。
まとめ
法定雇用率の引き上げは、企業にとって新たな課題である一方、多様な人材活用による組織力強化の機会でもあります。
2026年7月からの2.7%への引き上げに向けて、早期の準備と計画的な取り組みが成功の鍵となるでしょう。
達成のためには、採用チャネルの多様化、職場環境の整備、社内推進体制の構築を三本柱として、段階的かつ継続的に取り組むことが重要です。
また、豊富な助成金制度や専門機関による支援サービスを効果的に活用することで、企業の負担を軽減しながら質の高い障害者雇用を実現できます。
障害者雇用は単なる法的義務の履行ではなく、共生社会の実現と企業価値の向上を両立させる戦略的な取り組みとして捉え、全社一丸となって推進していくことが求められています。
*1 エスプールプラス｜【2025年最新】法定雇用率とは？障害者雇用率制度の現状や雇用率の引き上げについて解説
*2 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
*3 Kaien 企業向けサービス｜【2025年最新】障害者雇用促進法とは？改正点をわかりやすく解説
*4 経理ドリブン｜障害者雇用促進法が改正！2025年にチェックしたい、対象企業拡大を含めた5つのポイント総まとめ
*5 厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
*6 厚生労働省｜障害者雇用安定助成金
*7 厚生労働省｜障害者作業施設設置等助成金
*8 厚生労働省｜重度障害者等通勤対策助成金
*9 都道府県労働局・ハローワーク｜障害者を雇用する上で必要な３つの手続きをご存知ですか？
STUDY HACKER 編集部
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