ビジネスをスムーズに進めて大きな成果を挙げるには、「信頼」が重要であることに疑問の余地はないでしょう。あらゆるビジネスには人間関係が絡むからです。
そして、その信頼を得るべき相手は社外の人だけではありません。チームの成果を最大化できる上司は、部下の強い信頼を勝ち得ています。そうできる上司とできない上司の違いを、人事コンサルタントの曽和利光さんに聞きました。
構成／岩川悟 取材・文／清家茂樹 写真／石塚雅人
【プロフィール】
曽和利光（そわ・としみつ）
1971年生まれ、愛知県出身。株式会社人材研究所代表取締役社長。日本ビジネス心理学会理事。日本採用力検定協会理事。情報経営イノベーション専門職大学客員教授。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科卒業。大学在学中は関西大手進学塾にて数学科統括講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用・人事の責任者を務める。2011年に人事コンサルティング会社、株式会社人材研究所を設立。日系大手企業、外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小企業、スタートアップ、官公庁、大学、病院など、多くの組織に人事や採用のコンサルティング、研修、講演を行なう。『シン報連相』（クロスメディア・パブリッシング）、『定着と離職のマネジメント』（ソシム）、『採用面接100の法則』（日本能率協会マネジメントセンター）など著書多数。
【ライタープロフィール】
清家茂樹（せいけ・しげき）
1975年生まれ、愛媛県出身。出版社勤務を経て2012年に独立。ジャンルを問わずさまざまな雑誌・書籍の編集に携わる。
「若手はこういうもの」という十把一絡げの見方はNG
いまの若手のビジネスパーソンにとって、「信頼できる上司像」とはどのようなものでしょうか。それを理解するには、現在の若い世代の価値観がヒントとなります。その価値観とは、「承認欲求が強い」ということ。
若い世代の彼ら彼女らは、なにを承認してほしいのでしょうか？ それは、自分自身の存在です。つまり、絶大な信頼を得ている上司は、ひとりひとりの部下を個人として見て個別対応しているのです。
逆に言うと、「Z世代とはこういうものだ」というようになんらかの属性などによって十把一絡げに、いわば自らの偏見を投影して部下を見るタイプの上司は、信頼を得るのが難しくなります。
ただ厄介なのは、まじめで勉強熱心な人ほどこの問題に陥りやすいということ。まじめな人は、「若い部下を理解しよう」ということのほか、外国人との協働も増えているいまなら「ブラジル人の国民性を知ろう」「アメリカ人の考え方を知ろう」などと考えて勉強します。その勉強が、偏見を強めてしまうのです。
でも、Z世代もブラジル人もアメリカ人も人それぞれです。全般で見れば共通する特性があるのかもしれませんが、それがすべての人に当てはまるわけではありません。サッカーが嫌いなブラジル人もいれば、話にオチをつけない関西人だっています。
もちろん、先にお伝えした「いまの若い世代は承認欲求が強い」というのも、あくまでも全般的な特性に過ぎません。だからこそ、部下の信頼を勝ち得ようと思えば、ひとりひとりの部下を個別に見なければならないのです。
1on1ミーティングの広まりも、時代の表れ
その表れが、いわゆる「1on1ミーティング」の広まりです。入社時の新入社員に対する導入研修などに関しては、いまでも「若手はこういうものだから、その育成はこうやるものだ」と一斉に行なっていることも多いものですが、その後の育成については1on1ミーティングが徐々に主流になりつつあります。その理由は、それぞれの社員がもっている特性も目指す方向も異なるからです。
ですから、いまの上司は大変だと思います。コンサルティングの仕事で私は数多くの企業と関わっていますが、どこに行っても「マネジメント力が低い」「マネジメント人材が足りない」といった、中間管理職についての相談をされます。
でも、それは当然とも言えます。そもそも、いまの上司の多くは、1on1ミーティングなどで個別に丁寧に育成されてきた世代ではありません。自分が経験してきていないかたちで部下を育成しなければならないのですから、それが難しいと感じる人がいても当たり前だと思うのです。
それに、いまの上司がかつての上司より能力が低いわけでもないでしょう。そうではなく、単純に以前は育成が楽だったのです。「会社が示す方針は絶対」という大前提があり、そのなかで指示を出すだけでよかったからです。
そもそも、「マネジメント力が低い」「マネジメント人材が足りない」という中間管理職の課題は、経営者が解決すべきことですよね。その責任を、中間管理職に押しつけているだけと見ることもできます。
ですから、いま現在、信頼を得ることも含めて部下の育成に悩んでいる人も、自分を責める必要はありません。時代の変化に合った育成法をこれからしっかりと学んでいけばいいのです。
「気持ちはよくわかるよ」という言葉に要注意
では、具体的にどのように部下と接すれば信頼を得られるのでしょうか。気をつけてほしいのは、口にする言葉です。上司が部下に言いがちで、なおかつ逆に部下からの信頼を失わせかねない言葉のひとつに、「気持ちはよくわかるよ」というものがあります。
本人としては部下に寄り添う気持ちから出た言葉なのかもしれませんし、冒頭でお伝えしたように部下を個人としてきちんと見たうえで、本当に気持ちがわかっているならこの言葉だって問題ありません。
でも、他人の気持ちを本当に理解できるのでしょうか？ やや哲学的な話にもなりますが、生まれも育ちもいまいる環境も異なる他人の心を理解することなど不可能です。
ややもすると、人は自分の気持ちすらわからないものです。そうであるにもかかわらず、他人に対して安易に「気持ちはよくわかるよ」と言うのは、厳しい言葉で表現すれば傲慢であるとも言えます。
そんな言葉を口にする代わりにやるべきことは、傾聴です。なぜなら、共感しようと努力しているのが相手に伝わるからです。自分の言葉に耳を傾けてもらった部下は、「この人は自分をわかろうと一生懸命に努力してくれている」と感じます。そうして、その部下は上司に信頼を寄せるようになっていくのです。
【曽和利光さん ほかのインタビュー記事はこちら】
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